RÉPUBLIQUE DU NIGER                                                                                                                                                                                                                       LOI N° 2012-45

 Fraternité       – Travail   – Progrès                           

                                                                                                                                                                                                                                        du 25 septembre 2012

                                                                                                                                                                                                                                        portant Code du travail de la                                                                                                                                                                                                                                                          République du Niger

Vu       La Constitution du 25 novembre 2010 ;

 

                                                                                                                           LE CONSEIL DES MINISTRES ENTENDU,

                                                                                                                L’ASSEMBLEE NATIONALE A DELIBERE ET ADOPTE, 

                                                                                                                LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE PROMULGUE 

                                                                                                                                    LA LOI DONT LA TENEUR SUIT :

 

 

                                                                                                                    TITRE PREMIER – DES DISPOSITIONS GÉNÉRALES :

 

Article premier : Le présent Code régit les rapports entre employeurs et travailleurs. Il est applicable sur l’ensemble du territoire de la République du Niger.

Article 2 : Est considérée comme travailleur au sens du présent Code, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée.

Pour la détermination de la qualité de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni

de celui de l’employé. Toutefois, les personnes nommées dans un emploi permanent d’un cadre d’une administration publique ne sont pas soumises aux dispositions du présent Code.

Article 3 : Est considérée comme employeur et constitue une entreprise soumise aux dispositions du présent Code, toute personne physique ou morale, de droit public ou de droit privé, employant un ou plusieurs travailleurs, quelle que soit son activité ou son statut : entreprise commerciale, industrielle, agricole ou de services, profession libérale, institution de bienfaisance, organisation non gouvernementale, association ou confrérie religieuse, ainsi que toutes autres institutions avec ou sans but lucratif.

L’entreprise comprend un ou plusieurs établissements formés d’un groupe de personnes travaillant en commun en un lieu déterminé (usine, local ou chantier, notamment) sous une autorité commune représentant l’employeur.

Un établissement donné relève toujours d’une entreprise. Un établissement unique et indépendant constitue à la fois une entreprise et un établissement. L’établissement peut ne comporter qu’une seule personne.

Article 4 : Le travail forcé ou obligatoire est interdit. 

Le terme « travail forcé ou obligatoire » désigne tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace

d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré.

Le fait d’exiger le travail forcé ou obligatoire est sanctionné conformément aux dispositions du présent code. 

Toutefois, le terme « travail forcé ou obligatoire » ne comprend pas : 

1. tout travail ou service exigé en vertu des lois et règlements sur le service militaire obligatoire et ayant un caractère purement militaire ;
2. tout travail ou service d’intérêt général faisant partie des obligations civiques des citoyens, telles qu’elles sont définies par les lois et les règlements ;
3. tout travail ou service exigé d’un individu comme conséquence d’une condamnation prononcée par une décision judiciaire ;
4. tout travail ou service exigé dans les cas de force majeure, notamment dans les cas de guerre, de sinistres ou menaces de sinistres tels qu’incendies, inondations, épidémies et épizooties violentes, invasions d’animaux, d’insectes ou de parasites végétaux nuisibles et, en général, toutes circonstances mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales d’existence de l’ensemble ou d’une partie de la population ;
5. tout travail exécuté dans le cadre familial par les enfants, qui ne compromet pas leur développement et leur épanouissement.

Article 5 : Sous réserve des dispositions expresses du présent Code ou de tout autre texte de nature législative ou réglementaire protégeant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives à la condition des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l’âge, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, la race, la religion, la couleur, l’opinion politique et religieuse, le handicap, le VIH-sida, la drépanocytose, l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat et l’activité syndicale des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Article 6 : Les travailleurs continuent à bénéficier des avantages qui leur ont été consentis lorsque ceux-ci sont supérieurs à ceux que leur reconnaît le présent Code.

De nouveaux avantages peuvent leur être accordés par décision unilatérale d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs, par contrat de travail, convention collective ou usage.

Article 7 : Une copie du présent Code doit être tenue par l’employeur, pour consultation, à la disposition des représentants du personnel au sens de l’article 211.

 

TITRE II – DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Chapitre I – De l’emploi

Article 8 : Les entreprises utilisent leur propre main-d’œuvre. Elles peuvent aussi faire appel à du personnel extérieur dans le cadre du travail temporaire et procéder à la mise à disposition de leurs salariés à d’autres entreprises. Elles peuvent également recourir aux services d’un tâcheron.

Article 9 : Sous réserve du respect des dispositions des articles 11, 13 et 48, les employeurs recrutent directement les salariés qu’ils emploient. Ils peuvent aussi faire appel aux services de bureaux de placement publics ou privés.

Article 10 : Tout employeur est tenu de réserver au moins 5% des postes à pourvoir au profit des  personnes handicapées lors des recrutements qu’il effectue, dans les conditions fixées par voie réglementaire.

Article 11 : L’employeur doit communiquer toute vacance de poste au service public de l’emploi. Aucune publicité de quelque nature que ce soit, relative au poste à pourvoir, aucune embauche directe ou par l’intermédiaire d’un bureau de placement privé ne peuvent être effectuées avant cette notification.

Article 12 : Toute personne à la recherche d’un emploi doit requérir son inscription auprès du service public de l’emploi. Elle peut, en plus, s’inscrire auprès d’un bureau de placement privé.

Article 13 : Aucun employeur ne peut recruter des travailleurs qui ne seraient pas munis de leur carte d’inscription délivrée par le service public de l’emploi.

Toute embauche doit faire l’objet, dans un délai de dix (10) jours, d’une déclaration établie par l’employeur et

adressée au service public de l’emploi du ressort dans les conditions prévues à l’article 286.

Article 14 : Nul ne peut, sans autorisation préalable du ministre en charge du travail, procéder à des opérations d’engagement collectif de travailleurs en vue de leur emploi en dehors du territoire de la République du Niger.

Article 15 : L’ouverture de bureaux ou d’offices privés de placement ayant pour objet exclusif ou principal d’agir comme intermédiaires entre employeurs et travailleurs peut être autorisée par arrêté du ministre en charge du travail pris après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi.

Un décret détermine les conditions de création et de fonctionnement, notamment quant à la rétribution de leurs

services, et de contrôle, ainsi que la durée pour laquelle cette autorisation peut être donnée et renouvelée.

Article 16 : Est entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l’activité est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salariés, qu’en fonction d’une qualification convenue, elle embauche et rémunère à cet effet.

Les entreprises de travail temporaire doivent exercer cette activité à l’exclusion de toute autre. Il ne peut être fait appel aux entreprises de travail temporaire pour remplacer des travailleurs en grève.

Des décrets peuvent également déterminer les travaux particulièrement dangereux pour lesquels le recours au

travail temporaire est interdit.

Article 17 : Le contrat de travail temporaire est conclu par écrit entre l’entrepreneur de travail temporaire et le travailleur mis à la disposition de l’utilisateur. Cette mise à disposition s’appelle mission.

L’entreprise de travail temporaire est réputée employeur. Elle est investie des droits et est débitrice des

obligations attachées à cette qualité.

Toutefois, pour les salariés ayant déjà été employés dans le cadre d’une mission au cours des douze (12) mois précédents, l’entrepreneur de travail temporaire qui propose une nouvelle mission est dispensé de la formalité prévue à l’article 11 ci-dessus.

Le salaire perçu par le travailleur temporaire au cours de chaque mission ne peut être inférieur à celui qu’il aurait perçu s’il avait été embauché par l’entreprise utilisatrice. Aucune rémunération, ni aucune indemnisation ne peuvent être demandées au travailleur temporaire pour lui avoir procuré une mission.

Article 18 : Le contrat de mise à disposition d’un travailleur temporaire conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice doit être passé par écrit. Il mentionne expressément le motif justifiant cette mise à disposition par application des dispositions de l’article 19 ci-dessous.

Article 19 : Il ne peut être recouru aux services des entreprises de travail temporaire que pour des tâches non durables par nature, notamment dans les cas suivants :

1. absence temporaire d’un salarié pendant la durée de celle-ci ;
2. suspension d’un contrat de travail pendant le temps de cette suspension ;
3. fin d’un contrat à durée indéterminée dans l’attente de l’entrée en service effective d’un remplaçant ;
4. travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs ;
5. survenance d’un surcroît exceptionnel de travail.

La durée des missions de travail temporaire ne peut excéder six (6) mois, renouvelable une (1) fois.

Article 20 : La mise à disposition d’un travailleur temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice ayant procédé à un licenciement économique dans les douze (12) mois  précédents est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Article 21 : Le tâcheron est un sous-entrepreneur qui, recrutant lui-même la main-d’œuvre nécessaire, passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour l’exécution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.

Les salariés recrutés par le tâcheron pour l’exécution du contrat de tâcheronnat doivent travailler sous la direction et le contrôle effectifs du tâcheron, sans préjudice du droit de regard qu’a l’entrepreneur sur l’exécution des travaux. Une copie du contrat de tâcheronnat doit être adressée à l’inspecteur du travail du ressort.

Article 22 : Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.

Quand les travaux sont exécutés dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, responsable du paiement des salaires dus aux travailleurs.

Les travailleurs lésés ont, dans ce cas, une action directe contre l’entrepreneur.

Article 23 : Des décrets d’application déterminent, en tant que de besoin, les modalités d’application du présent chapitre.

Chapitre II – De la formation professionnelle et de l’apprentissage

Section 1 : De la formation professionnelle

 

Article 24 : La formation professionnelle continue a pour objet d’adapter les travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail et de favoriser leur promotion sociale et leur accès aux différents niveaux de qualification.

La formation professionnelle est un droit pour tous les travailleurs. Elle comprend la formation initiale en vue

de l’acquisition d’une qualification et d’un premier emploi et la formation professionnelle continue.

L’État, les collectivités territoriales, les établissements publics et privés, les associations, les organisations professionnelles ainsi que les entreprises concourent à assurer la formation professionnelle dans des conditions fixées par voie réglementaire.

Article 25 : Tout employeur  utilisant les services de travailleurs de nationalité étrangère est tenu d’assurer la formation de la main-d’œuvre nationale qu’il emploie en vue de la relève de ces travailleurs.

Section 2 : Du contrat d’apprentissage

Article 26 : Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de son apprentissage.

Le contrat doit être constaté par écrit, à peine de nullité. Il est rédigé en langue française.

Le contrat est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.

 

Article 27 : Le contrat d’apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de la profession. 

Il contient en particulier :

1. les nom, prénoms, âge, profession, domicile du maître ou la raison sociale ;
2. les nom, prénoms, âge, domicile de l’apprenti ;
3. les nom, prénom, profession et domicile de ses père et mère, de son tuteur ou de la personne autorisée par les parents ou à défaut par le juge d’instance ;
4. la date et la durée du contrat ;
5. les conditions de rémunération, de nourriture et de logement de l’apprenti ;
6. l’indication des cours professionnels que le chef d’établissement s’engage à faire suivre à l’apprenti, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement.

Article 28 : Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s’il n’est âgé de vingt et un (21) ans au moins.

Article 29 : Aucun maître, s’il ne vit en famille ou en communauté, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier, comme apprentis, des jeunes filles mineures.

Article 30 : Ne peuvent recevoir des apprentis, les individus qui ont été condamnés soit pour crime, soit pour délit contre les mœurs, soit pour quelque délit que ce soit à une peine d’au moins trois (3) mois de prison sans sursis.

Article 31 : Le maître doit prévenir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs représentants en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention. Il ne doit employer l’apprenti, dans la mesure de ses forces, qu’aux travaux et services qui se rattachent à l’exercice de sa profession.

Article 32 : Le maître doit traiter l’apprenti en bon père de famille et lui assurer les meilleures conditions de logement et de nourriture.

Si l’apprenti ne sait pas lire, écrire et compter ou s’il n’a pas encore terminé sa première éducation religieuse,

le maître est tenu de lui accorder le temps et la liberté nécessaires pour son instruction. Ce temps est dévolu à l’apprenti selon un accord réalisé entre les parties, mais ne peut excéder une durée calculée sur la base de deux (2) heures par jour de travail.

Article 33 : Le maître doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement, l’art, le métier ou la profession spéciale qui fait l’objet du contrat. Il lui délivre, à la fin de son apprentissage, un congé d’acquit ou certificat constatant l’exécution du contrat.

Article 34 : L’apprenti doit à son maître, dans le cadre de l’apprentissage, obéissance et respect.

Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces. 

L’apprenti dont le temps d’apprentissage est terminé passe un examen devant un organisme agréé par l’État. 

Le certificat d’aptitude professionnelle est délivré à l’apprenti qui a subi l’examen avec succès. L’apprenti est

tenu de remplacer à la fin de son apprentissage le temps qu’il n’a pu employer par suite de maladie ou d’absence ayant duré plus de quinze  (15) jours.

Les modalités d’organisation de cet examen sont fixées par décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi.

Article 35 : L’embauchage comme ouvriers ou employés de jeunes gens liés par un contrat d’apprentissage, élèves ou stagiaires dans les écoles ou centres de formation professionnelle, est passible d’une indemnité au profit du chef d’établissement abandonné.

Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les obligations du précédent contrat aient été remplies complètement ou sans qu’il ait été résolu légalement est nul de plein droit.

Article 36 : Les autres conditions de forme et de fond et les effets du contrat d’apprentissage, ainsi que les cas et les conséquences de sa résiliation et les mesures de contrôle de son exécution, notamment les cas dans lesquels un maître peut se voir interdire de recevoir des apprentis lorsqu’il est fréquent qu’à l’issue de leur contrat ces derniers ne sont pas en état de subir avec succès l’examen d’aptitude professionnelle, sont réglés par décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi.

Article 37 : Des arrêtés du ministre en charge du travail, pris après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, peuvent déterminer les catégories d’entreprises dans lesquelles est imposé un pourcentage d’apprentis par rapport au nombre total des travailleurs.

Section 3 : De l’apprentissage par alternance

Article 38 : Le contrat d’apprentissage par alternance est un contrat de travail de type particulier par lequel l’employeur s’engage à assurer à un jeune apprenti une formation professionnelle méthodique et complète dispensée alternativement dans un centre de formation et en entreprise ou dans un atelier.

Article 39 : L’organisation de l’apprentissage par alternance et les obligations des parties sont déterminées par voie réglementaire.

Chapitre III – Du contrat de travail

    Section 1 : Des dispositions générales

Article 40 : Le contrat individuel de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage moyennant rémunération à mettre tout ou partie de son activité professionnelle sous la direction d’une autre personne, physique ou morale, appelée employeur.

Article 41 : Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une ou l’autre partie, tout contrat de travail conclu entre un employeur et un travailleur pour être exécuté au Niger, est soumis aux dispositions du présent Code.

Il en est de même de tout contrat de travail conclu pour être exécuté sous l’empire d’une autre législation mais dont l’exécution, même partielle, au Niger excède une durée de trois (3)  mois.

Article 42 : Sous réserve des dispositions expresses du présent Code relatives aux contrats de mission conclus dans le cadre du travail temporaire, aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail conclus avec des travailleurs étrangers et de ceux qui nécessitent l’installation des travailleurs hors de leur résidence habituelle, le contrat de travail est passé librement.

Sous les mêmes réserves, le contrat de travail est constaté dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter.

Lorsqu’il est écrit, le contrat de travail est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement. L’existence du contrat de travail se prouve par tout moyen.

Section 2 : Des obligations des parties au contrat de travail

Article 43 : Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf stipulation contraire. Il doit notamment : 

• réaliser le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin ;
• exécuter les instructions des supérieurs hiérarchiques données dans le cadre de l’exécution du travail ;
• respecter la discipline de l’entreprise et se soumettre à l’horaire de travail et aux consignes d’hygiène et de sécurité.

En outre, le travailleur  est astreint aux obligations de secret professionnel et de non-concurrence.

Article 44 : L’employeur doit : 

• procurer à l’employé le travail convenu et au lieu convenu ;
• mettre à la disposition de l’employé les moyens nécessaires à l’accomplissement de son travail ;
• payer les salaires et indemnités dus aux employés en vertu des textes législatifs et réglementaires, conventionnels et contractuels, ainsi que les cotisations sociales ; 
• conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux normes prévues par la réglementation en vigueur ; –      traiter le travailleur avec respect ;
• interdire toute forme de violence physique ou psychologique ou tout autre abus en raison des relations de travail.

En outre, l’employeur ne peut exiger de l’employé un travail autre que celui prévu au contrat. 

Article 45 : Est interdit le harcèlement sexuel dans le cadre du travail, par  abus d’autorité, à l’effet d’obtenir d’autrui des faveurs de nature sexuelle. 

Article 46 : L’employeur a l’obligation d’assurer aux personnes handicapées ne pouvant être occupées dans les conditions normales de travail, des emplois et conditions adaptées, ainsi que le droit à une formation spécialisée dans les conditions fixées par voie réglementaire, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi.       

Section 3 : De la conclusion du contrat de travail

Article 47 : Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée, ou pour une durée déterminée selon les règles définies à la quatrième section du présent chapitre.

Article 48 : Tout contrat de travail nécessitant l’installation des travailleurs hors de leur résidence habituelle doit être, après visite médicale de ceux-ci, constaté par écrit devant le service public de l’emploi du lieu d’embauche ou, à défaut, devant l’inspecteur du travail ou son suppléant légal.

Les contrats de travail des travailleurs étrangers sont, dans tous les cas, constatés par écrit et soumis au visa du

service public de l’emploi, après accord préalable du ministre en charge du travail.

L’apposition du visa au contrat de travail donne lieu à une redevance au profit du service public de l’emploi.

Les taux, les modalités d’utilisation et l’affectation de cette redevance sont fixés par voie réglementaire.

Sous réserve des dispositions des conventions et traités régionaux, sous-régionaux ou internationaux signés et ratifiés par le Niger relatifs à la libre circulation des personnes et ou de réciprocité, le visa doit être obtenu avant l’entrée de tout travailleur étranger en territoire nigérien. 

Les services d’immigration sont tenus d’exiger le contrat de travail visé aux étrangers entrant au Niger pour

exercer une activité professionnelle salariée.

Tout employeur qui, à la date d’entrée en vigueur de la présente loi, utilise  les services de travailleurs étrangers sans visa du service public de l’emploi, doit  régulariser sans délai leur situation, sous peine de sanction prévue à l’article 353 du présent Code.

En tout état de cause, le recours à la main-d’œuvre étrangère est subordonné à l’absence de compétences nationales, sauf dérogation expresse accordée par le ministre en charge du Travail.

Article 49 : L’autorité compétente vise le contrat après notamment :

1. avoir recueilli, s’il y a lieu, l’avis de l’inspecteur du travail du lieu de l’emploi sur les conditions de travail consenties ;
2. avoir constaté l’identité du travailleur, son libre consentement et la conformité du contrat de travail aux dispositions applicables en matière de travail ;
3. avoir donné aux parties lecture et, éventuellement, traduction du contrat.

Article 50 : La demande du visa incombe à l’employeur. Si le visa prévu au présent article est refusé, l’employeur est admis à effectuer un recours gracieux auprès de l’autorité compétente. Lorsque, à la suite de cette requête, le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit.

La décision de l’autorité compétente portant refus du visa doit être motivée.

L’octroi du visa emporte pour l’employeur, l’obligation de préparer un nigérien à la relève du travailleur étranger, au terme de la durée du visa fixé par voie réglementaire.

Le service public de l’emploi requiert par écrit de l’employeur, lors de l’octroi du visa, un cahier de charges

portant sur les dispositions prises pour préparer un nigérien à la relève du travailleur étranger.

Si l’omission du visa est due au fait de l’employeur, le travailleur a le droit de faire constater la nullité du contrat et de réclamer des dommages-intérêts.

Le rapatriement est, dans tous ces cas, supporté par l’employeur.

Article 51 : Si l’autorité compétente pour accorder le visa n’a pas fait connaître sa décision dans le délai de trente (30) jours qui suivent la date d’expédition ou de dépôt de la demande, le visa est réputé accordé.

Article 52 : L’engagement à l’essai est facultatif.

À peine de nullité, l’essai et son éventuel renouvellement doivent être constatés par écrit.

L’essai ne peut être conclu ou renouvelé pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le travailleur engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession. 

La durée maximale de l’essai et de son éventuel renouvellement est fixée par les conventions collectives. À défaut, des arrêtés du ministre du Travail peuvent déterminer cette durée par catégories professionnelles. 

Dans les contrats à durée indéterminée, l’engagement à l’essai ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maximale de six (6) mois ; cette période est portée à un an (1) pour les travailleurs embauchés hors du territoire de la République du Niger.

Les délais de recrutement et de route ne sont pas compris dans la durée maximale de l’essai.

Les frais de transport aller et retour du travailleur à l’essai, déplacé de sa résidence habituelle par l’employeur, sont, dans tous les cas, supportés par l’employeur.

Article 53 : Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans l’un des trois cas suivants :

1. quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage ;
2. quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3. quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.

Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il a été averti, le

contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive à expiration soit, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée par l’arrivée du terme, soit, s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de trois (3) mois s’était écoulé depuis la rupture dudit contrat.

Article 54 : Tout chef d’entreprise qui se fait remettre par un travailleur un cautionnement en numéraire ou en titre doit en délivrer récépissé et le mentionner en détail sur le registre d’employeur prévu à l’article 285. Aucune retenue sur salaire ne peut être opérée à ce titre.

Article 55 : Tout cautionnement doit être mis en dépôt dans le délai d’un (1) mois à dater de sa réception par l’employeur. Mention du cautionnement et de son dépôt est faite sur le registre d’employeur et justifiée par un certificat de dépôt à la disposition de l’inspecteur du travail.

Un décret fixe les modalités de dépôt, ainsi que la liste des caisses publiques et des banques habilitées à le

recevoir. Les caisses d’épargne doivent accepter ce dépôt et délivrer un livret spécial, distinct de celui que le travailleur pourrait déjà posséder ou acquérir ultérieurement.

Article 56 : Le retrait de tout ou partie du dépôt ne peut être effectué que sous double consentement de l’employeur et du travailleur, ou sous celui de l’un d’eux habilité à cet effet par une décision de la juridiction compétente.

Article 57 : L’affectation du livret ou du dépôt au cautionnement de l’intéressé entraîne privilège sur les sommes déposées au profit de l’employeur et à l’égard des tiers qui formeraient des saisies-arrêts entre les mains de ce dernier. 

Toute saisie-arrêt formée entre les mains de l’administration de la caisse publique ou de la banque est nulle de

plein droit.

Section 4 : Du contrat à durée déterminée

Article 58 : Le contrat à durée déterminée est un contrat qui prend fin par l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion.

À l’exception des contrats visés au dernier alinéa de l’article 61 du présent Code, le contrat de travail à durée

déterminée doit être passé par écrit.

Le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi lié durablement à

l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Article 59 : Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion ; il doit donc indiquer la date de son achèvement ou la durée précise pour laquelle il est conclu. 

Toutefois, le contrat à durée déterminée peut comporter un terme imprécis dans les cas prévus à l’article 61.

Article 60 : Les contrats à terme précis peuvent être conclus pour une durée maximale de deux (2) ans, renouvelable une fois. 

Au terme de la période de renouvellement, la relation de travail peut se poursuivre par contrat de travail à durée indéterminée.

Les contrats à terme précis peuvent comporter une période d’essai dont la durée ne peut excéder une durée calculée à raison d’une journée par semaine et au plus égale à un (1) mois. Le contrat renouvelé ne peut comporter de période d’essai.

Les contrats saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, peuvent être renouvelés sans limitation.

Article 61 : Les contrats à durée déterminée peuvent comporter un terme imprécis lorsqu’ils sont conclus pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent, pour la durée d’une saison, pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise.

Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la rupture du contrat de travail du salarié, la fin

de la saison, la fin du surcroît occasionnel de travail ou la fin de l’activité inhabituelle de l’entreprise.

Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au salarié les éléments susceptibles d’éclairer ce

dernier sur la durée approximative du contrat. La durée de la période d’essai éventuellement convenue ne peut excéder quinze (15) jours.

Sont assimilés aux contrats à durée déterminée à terme imprécis, les contrats des travailleurs journaliers

engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.

Article 62 : Les contrats à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans limitation de nombre et sans perte de leur qualité.

Article 63 : Les contrats de travail à durée déterminée qui ne satisfont pas aux exigences posées par le présent Code sont réputés à durée indéterminée.

Section 5 : De l’exécution et de la suspension du contrat de travail

Article 64 : Le règlement intérieur est établi par le chef d’entreprise sous réserve de la communication dont il est fait mention au troisième alinéa du présent article. Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité, nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, seront

considérées comme nulles de plein droit, sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l’article 50 ci-dessus.

Avant de le mettre en vigueur, le chef d’entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux représentants

du personnel, s’il en existe, et à l’inspecteur du travail qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.

Les modalités de communication, de dépôt et d’affichage du règlement intérieur, ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce règlement est obligatoire sont fixés par décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi.

Article 65 : Les modifications apportées au règlement intérieur, ainsi que toute instruction générale et permanente, quelle qu’en soit la forme, émanant de la direction de l’entreprise ou de l’établissement et relative aux matières qui sont du domaine du règlement intérieur sont soumises aux mêmes conditions de communication, d’affichage et de dépôt que le règlement intérieur déjà établi.

Article 66 : Il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes.

Article 67 : Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise.

Sauf convention contraire, il lui est loisible d’exercer toute activité à caractère professionnel en dehors de son

temps de travail.

Article 68 : Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat.

Article 69 : Toute modification substantielle du contrat de travail par l’employeur requiert l’accord préalable du salarié. 

En cas de rejet de la proposition de modification du contrat de travail par le salarié, la rupture du contrat est imputable à l’employeur, si la modification proposée entraine pour le travailleur une diminution des avantages par rapport à ceux attachés à l’emploi qu’il occupait. Dans ce cas, l’employeur est tenu au paiement des droits de licenciement. 

Dans le cas contraire, la rupture du contrat est considérée comme résultant de l’initiative de l’agent. Celui-ci est alors considéré comme démissionnaire et ne peut prétendre ni à l’indemnité de licenciement, ni à l’indemnité de préavis.

Article 70 : Le contrat est suspendu :

1. en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
2. pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
3. pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé, durée limitée à six (6) mois ; ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.

 

Article 71 : Dans chacun des cas visés à l’article précédent, l’employeur est tenu de verser au travailleur dans la limite du préavis, une indemnité assurant à celui-ci le montant de sa rémunération, déduction faite éventuellement des rémunérations ou indemnités qu’il pourrait percevoir en raison même du motif de son absence.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, la limite de préavis à prendre en considération est celle fixée pour les

contrats à durée indéterminée, mais, dans ce dernier cas, la suspension n’a pas pour effet de proroger le terme initialement prévu au contrat.

En cas de maladie, l’indemnité prévue au présent article peut être versée par le service médical interentreprises auquel adhère l’employeur à l’aide de fonds provenant de la participation de ses adhérents.

Article 72 : Le contrat est également suspendu, notamment, pendant la période de détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six (6) mois ; pendant les permissions exceptionnelles pouvant être accordées, par l’employeur, au travailleur à l’occasion d’événements familiaux ; pendant les périodes de chômage temporaire prévues à l’article 74 ci-dessous.

Dans ces cas, sauf convention contraire et sous réserve des dispositions de l’article 74 ci-dessous, l’employeur

n’est pas tenu de maintenir une rémunération.

Article 73 : Les droits des travailleurs mobilisés sont garantis, en tout état de cause, par la législation en vigueur.

Article 74 : Lorsqu’en raison de difficultés économiques graves, ou d’événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile, l’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité.

Lorsque les raisons déterminant la mise en chômage temporaire sont de nature économique, le chef

d’entreprise doit, avant la mise en œuvre de sa décision, réunir et consulter les représentants du personnel au sens de l’article 211 du présent Code. Il en informe l’inspecteur du travail, lequel participe à la réunion.

La décision, ou éventuellement le projet de décision, est communiqué aux participants au moins quinze (15)

jours avant la réunion prévue à l’alinéa précédent. Il indique la durée, déterminée ou non, de la mise en chômage temporaire, les catégories et le nombre de salariés susceptibles d’être affectés ainsi que les compensations salariales proposées aux salariés.

Article 75 – La mise en chômage temporaire prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée. La procédure prévue à l’article précédent doit être suivie lorsque les raisons de ce renouvellement sont de nature économique.

En tout état de cause, la mise en chômage technique ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois,

pendant plus de trois (3) mois de travail au cours d’une même période de douze (12) mois. Passé le délai de trois (3) mois de travail, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.

Section 6 : De la rupture du contrat de travail

Article 76 : Pendant la période d’essai fixée sans fraude ni abus, le contrat de travail peut être rompu librement sans préavis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse prétendre à des indemnités.

Article 77 : Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme sans indemnités de licenciement, ni préavis. Cependant, l’indemnité compensatrice de congé non pris reste due.

Il ne peut être rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu à dommages et intérêts.

Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages correspondent aux salaires et avantages

de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat.

Le contrat à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent, peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu’il a été exécuté pendant six (6) mois au moins.

Article 78 : Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté du salarié. Il peut cesser par la volonté de l’employeur s’il dispose d’un motif légitime lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur, ou fondé sur les nécessités impératives du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Ne peuvent en aucune façon constituer des motifs légitimes de licenciement, notamment :

• les éléments visés à l’article 5 du présent Code ;
• le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un mandat de représentation du personnel ;
• le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de ses obligations, ou présenté un recours devant les autorités administratives compétentes ;
• l’état matrimonial, la grossesse, l’absence temporaire en raison d’une maladie ou d’un accident.

Article 79 : Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour des motifs liés à la conduite du salarié ou à son aptitude, il doit, avant toute décision, offrir à l’intéressé de se défendre contre les reproches formulés ou de s’expliquer sur les motifs avancés.

En cas de litige, le tribunal apprécie, en fonction des circonstances, des conditions particulières d’emploi, notamment de la taille de l’entreprise, la mesure dans laquelle l’employeur s’est acquitté de cette obligation.

Article 80 : Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer le licenciement d’un ou plusieurs salariés pour des motifs dont la cause est de nature économique, technologique ou tenant à l’organisation de l’entreprise, doit, avant la mise en œuvre de sa décision, réunir et consulter les représentants du personnel au sens de l’article 211. Il en informe l’inspecteur du travail, lequel participe à la réunion.

Toutefois, et sauf convention ou accord collectif portant stipulation différente, ne sont pas considérés comme

des licenciements économiques, les licenciements qui, à la fin d’un chantier, revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession considérée. Ces licenciements font l’objet d’une notification écrite ; les dispositions de l’article 79 ci-dessus ne leur sont pas applicables.

Article 81 : Au moins quinze (15)  jours avant la réunion prévue à l’article précédent, l’employeur adresse aux représentants du personnel et à l’inspecteur du travail un dossier présentant les causes des licenciements projetés, le nombre et les catégories de travailleurs qu’ils sont susceptibles d’affecter, les critères d’ordre retenus, la liste prévisionnelle des salariés susceptibles d’être licenciés et la période au cours de laquelle il est prévu d’y procéder.

L’employeur établit l’ordre des licenciements en tenant compte de la qualification et de l’aptitude professionnelles, ainsi que de l’ancienneté dans l’entreprise.

L’ancienneté dans l’entreprise est majorée d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à

charge au sens de la législation sur les prestations familiales.

Article 82 : Au cours de la réunion, les motifs avancés, les critères d’ordre retenus par l’employeur et leurs conséquences sur la liste des travailleurs susceptibles d’être licenciés sont examinés et discutés. Chaque participant peut formuler des propositions de nature à prévenir ou à réduire les licenciements envisagés, ou à en limiter les effets défavorables pour les travailleurs intéressés, notamment par la recherche des possibilités de reclassement dans un autre emploi.

Article 83 : Un procès-verbal de la réunion est signé par l’ensemble des participants. L’inspecteur du travail s’assure avant la mise en œuvre des licenciements du respect de la procédure prescrite par le présent Code et des critères retenus par le chef d’entreprise.

En cas de non-respect de la procédure ou des critères fixés, l’inspecteur du travail le notifie par écrit au chef d’entreprise. Celui-ci est tenu de répondre avant de procéder aux licenciements. 

Tout licenciement économique prononcé sans respect des dispositions du présent Code est considéré comme

abusif. La défaillance de l’inspecteur du travail ou des délégués du personnel ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure.

Article 84 : Lorsque les licenciements envisagés sont effectivement prononcés, le chef d’entreprise en informe sans délai l’inspecteur du travail. La notification des licenciements doit être faite par écrit ; elle doit être motivée.

Article 85 : En cas de litige, la charge de la preuve du motif économique et du respect de l’ordre des licenciements incombe à l’employeur.

Article 86 : Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, en dehors du préavis et de l’éventuelle indemnité de licenciement, d’une indemnité spéciale non imposable, payée par l’employeur et égale à un (1) mois de salaire brut.

En outre, les travailleurs conservent, à titre individuel et collectif, le droit de résilier leur contrat de travail par

le biais de départs négociés dont les conditions sont fixées d’accord parties entre l’employeur et les salariés concernés et/ou leurs organisations syndicales respectives.

Les primes et les indemnités légales payées à l’occasion des licenciements pour motifs économiques et des départs négociés sont exemptées d’impôts et taxes.

Article 87 : Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie pendant deux (2) ans d’une priorité d’embauchage dans la même catégorie d’emploi.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauchage est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement. 

En cas de vacance d’emploi à durée indéterminée ou d’une durée déterminée au moins égale à six (6)  mois, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Le travailleur doit se présenter à l’établissement dans un délai maximum de huit (8) jours suivant la date de réception de la lettre.

Article 88 : La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

En l’absence de conventions collectives, un décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, détermine les conditions et la durée du préavis, compte tenu, notamment, de la durée du contrat et des catégories professionnelles.

Article 89 : Pendant la durée de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. 

En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie, pendant la durée du préavis, d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix, globalement ou heure par heure, payé à plein salaire.

La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées ne peut se voir imposer aucun délai de

préavis, sans préjudice des dommages et intérêts qu’elle jugerait bon de demander.

Le travailleur licencié qui a observé la moitié du préavis et qui trouve un autre emploi peut quitter son employeur pour exercer son nouvel emploi, sans que cette rupture soit considérée comme abusive.

Article 90 : Sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l’article 89 ci-dessus, toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis non effectivement respecté.

Cependant, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de notification

écrite et motivée de la rupture et de l’appréciation de la gravité de la faute par la juridiction compétente.

Article 91 : Toute démission abusive de la part du salarié peut donner lieu à des dommages et intérêts. En cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’abus.

Tout licenciement prononcé sans motif légitime peut donner lieu à des dommages et intérêts.

La juridiction compétente constate l’irrégularité par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat. Le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par l’employeur.

Article 92 : Le montant des dommages et intérêts est fixé compte tenu de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment :

1. lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat ;
2. lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

Ces dommages et intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation du préavis, ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la convention collective.

Article 93 : La garantie de la créance de salaire prévue à l’article 176 ci-après s’étend aux indemnités prévues pour inobservation du préavis et aux dommages et intérêts dus en cas de rupture irrégulière du contrat de travail.

Article 94 : À l’expiration de son contrat, tout travailleur peut exiger de son employeur, sous peine de dommages et intérêts, un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés.

Ce certificat est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement même s’il contient la formule “libre de tout engagement” ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.

Article 95 : La cessation de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les règles établies à la présente section. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.

Article 96 : Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages et intérêts en vertu des dispositions ci-dessus.

Section 7 : De la modification de la situation de l’employeur

Article 97 : S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise.

L’interruption temporaire de l’activité de l’entreprise ne fait pas, par elle-même, obstacle à l’application des dispositions précédentes.

Article 98 : Le nouvel employeur garde néanmoins le droit de procéder à des ruptures de contrat de travail dans les conditions prévues au présent Code. Les salariés dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent prétendre à aucune indemnité du fait du changement d’employeur.

   TITRE III – DES CONDITIONS ET DE LA RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL

Chapitre I – Des conditions de travail

Section 1 : De la durée du travail

Article 99 : Dans tous les établissements publics ou privés même d’enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces, est fixée à quarante (40) heures par semaine.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail donnent lieu à une majoration de salaire.

Il peut être travaillé une durée moindre dans le cadre du travail à temps partiel.

Article 100 : Dans toutes les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur deux mille quatre cents (2400) heures pour l’année. Dans cette limite, la durée du travail est fixée par décret. Le décret fixe également la réglementation des heures supplémentaires et les modalités de leur rémunération.

Article 101 : Des décrets pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, déterminent par branches d’activité et par catégories professionnelles s’il y a lieu, les modalités d’application de la durée du travail et des dérogations possibles, ainsi que la durée maximale des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées en cas de travaux urgents, de travaux saisonniers ou exceptionnels, ou dans le domaine des mines, de l’énergie et du pétrole.

Section 2 : Du travail de nuit

Article 102 : Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit sont fixées par décret pris en

Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi. Les heures de commencement et de fin de travail de nuit peuvent varier selon les régions.

Article 103 : Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit (18) ans, sauf dérogations particulières accordées, dans des conditions fixées par décret, en raison de la nature particulière de l’activité professionnelle.

Article 104 : Le repos de jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit (18) ans doit avoir une durée minimale de douze (12) heures consécutives.

Article 105 : Les conditions dans lesquelles s’effectue le travail de nuit, en particulier les garanties spécifiques exigées par la nature de ce travail, sont fixées par décret.

 

Section 3 : Du travail des enfants

Article 106 : Les enfants ne peuvent être employés dans une entreprise, même comme apprentis, avant l’âge de quatorze (14) ans, sauf dérogation édictée par décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission

Consultative du Travail et de l’Emploi, compte tenu des circonstances locales et des tâches qui peuvent leur être demandées.

Un décret fixe la nature des travaux et les catégories d’entreprises interdits aux jeunes gens et l’âge limite

auquel s’applique l’interdiction. 

Article 107 : Les enfants âgés de quatorze (14) ans révolus peuvent effectuer des travaux légers. L’employeur est tenu d’adresser une déclaration préalable à l’inspecteur du travail du ressort qui dispose d’un délai de huit (08) jours pour lui notifier son accord ou son désaccord éventuel. 

En tout état de cause, sont interdites les pires formes de travail des enfants. 

Sont considérées comme pires formes de travail des enfants : 

1. toutes formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage, ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits armés ;
2. l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de production de matériel pornographique ou de spectacles pornographiques ;
3. l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites, notamment pour la production et le trafic de stupéfiants, tels que les définissent les conventions internationales y relatives ;
4. les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l’enfant.

Le fait de soumettre un enfant à des pires formes de travail est sanctionné conformément aux dispositions du présent Code. 

La liste des travaux visés au présent article et les catégories d’entreprises interdites aux enfants,  sont fixées par voie réglementaire.

Article 108 : L’inspecteur du travail peut requérir l’examen des enfants par un médecin agréé en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.

L’enfant ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté à un

emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat doit être résolu avec paiement de l’indemnité de préavis.

 

Section 4 : De la protection de la femme et de la maternité

Article 109 : Des décrets pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, fixent la nature des travaux interdits aux femmes et aux femmes enceintes.

Ne peuvent être interdits que les travaux de nature à porter atteinte à leur capacité de procréation ou, dans le

cas d’une femme enceinte, ceux affectant sa santé ou celle de l’enfant.

Les dispositions de l’article 108 ci-dessus, peuvent être mises en œuvre au profit de la femme au travail.

Article 110 : Toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est apparente peut quitter le travail sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat.

Article 111 : À l’occasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture du contrat, toute femme a le droit de suspendre son travail pendant quatorze (14) semaines consécutives dont huit (8) semaines postérieures à la délivrance ; cette suspension peut être prolongée de trois (3) semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. 

Pendant cette période, l’employeur ne peut lui donner congé. Il ne peut en outre, même avec son accord, employer la femme dans les six (6) semaines qui suivent son accouchement.

Article 112 : Pendant la période prévue à l’article précédent, la femme a droit, à la charge de l’organisme de sécurité sociale, au remboursement, dans les limites des tarifs des formations sanitaires administratives, des frais d’accouchement et, le cas échéant, des soins médicaux ainsi qu’à la moitié du salaire qu’elle percevait au moment de la suspension du travail ; elle conserve le droit aux prestations en nature à la charge de l’employeur. 

 Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à un éventuel relèvement de la prestation compensatoire de salaire qui pourrait résulter d’une modification de la législation relative à la Sécurité sociale. Toute convention contraire est nulle de plein droit.

L’organisme de sécurité sociale établit, aux fins visées ci-dessus, un compte de gestion distinct alimenté par les cotisations des employeurs.

Article 113 : Pendant une période de douze (12) mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure (1) par journée de travail.

La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Section 5 : Du repos hebdomadaire

Article 114 : Le repos hebdomadaire est obligatoire, il est au minimum de vingt-quatre (24) heures consécutives par semaine. 

Article 115 : Un décret, pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, détermine notamment, les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour les motifs nettement établis, soit être donné par roulement ou collectivement, soit être suspendu par compensation des fêtes rituelles ou locales, ou être réparti sur une période plus longue que la semaine.

Section 6 : Des congés payés

Article 116 : Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi (2,5)  calendaires par mois de service effectif, sans distinction d’âge.

La durée du congé est augmentée à raison de deux (2) jours ouvrables après vingt (20) ans de services continus

ou non dans la même entreprise, de quatre (4) jours après vingt-cinq (25)  ans et de six (6) jours après trente (30)  ans.

Article 117 : Quelle que soit la durée de leurs services, les jeunes gens âgés de moins de vingt et un (21) ans au premier janvier de l’année en cours ont droit, s’ils le demandent, à un congé fixé à trente (30) jours calendaires, sans qu’ils puissent exiger pour les journées de congé dont ils réclameraient le bénéfice, aucune allocation de congé en sus de celle qu’ils ont acquise en raison du travail accompli au moment de leur départ en congé.

Article 118 : Dans le cas visé à l’article 161 premier alinéa et si le travailleur a sa résidence habituelle hors d’Afrique, la durée du congé est fixée à six (6) jours calendaires par mois de service effectif.

Article 119 : Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans (21) au premier janvier de l’année en cours, ont droit à deux (2) jours ouvrables de congé supplémentaire par enfant à charge ; celles qui sont âgées de vingt et un ans (21) ou plus bénéficient du même avantage pour tout enfant à charge après le troisième. 

Est réputé à charge, l’enfant enregistré à l’état civil qui n’a pas atteint l’âge de quinze (15) ans. Le congé supplémentaire prévu au profit des mères de famille est réduit à un (1) jour si la durée du congé normal, déterminée en application des autres dispositions du présent article, n’excède pas six (6)  jours.

Les travailleurs titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficient d’un jour (1)  ouvrable de congé supplémentaire par an.

Article 120 : Pour le calcul de la durée des congés acquis, ne sont pas déduites les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, les périodes de repos des femmes en couches, prévues à l’article 111, ni, dans une limite de six (6)  mois, les absences pour maladie dûment constatées par un médecin agréé, ni les périodes de service militaire obligatoire.

Sont également décomptés, sur les bases indiquées ci-dessus, les services effectués sans congé correspondant

pour le compte du même employeur quel que soit le lieu de l’emploi.

Les permissions exceptionnelles qui auront été accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis. Par contre, les congés spéciaux accordés en sus des jours fériés peuvent être déduits s’ils n’ont pas fait l’objet d’une compensation ou récupération des journées ainsi accordées.

Article 121 : Un décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, détermine, en tant que de besoin, les dispositions relatives au régime des congés payés notamment en ce qui concerne l’aménagement du congé et le calcul de l’allocation de congé.

Article 122 : Le droit de jouissance au congé est acquis après une durée de service effectif égale à douze (12). 

La jouissance effective du congé peut être reportée par accord entre les parties sans que la durée de service effectif puisse excéder vingt quatre (24) mois.

Article 123 : Les conventions collectives ou le contrat individuel octroyant un congé d’une durée supérieure à celle fixée au premier alinéa de l’article 116 peuvent prévoir une durée plus longue de service effectif ouvrant droit au congé, sans que cette durée puisse être supérieure à vingt (20) mois. 

Dans le cas visé au deuxième alinéa de l’article précédent, la durée de service effectif ouvrant droit au congé pourra atteindre vingt-quatre (24)  mois si le travailleur effectue son premier séjour et vingt (20)  mois pour les séjours suivants.

Article 124 : En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit au congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis d’après les dispositions de la présente section ou les stipulations des conventions collectives ou du contrat individuel doit être accordée à la place du congé.

En dehors de ce cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l’octroi d’une indemnité compensatrice aux lieu et place du congé.

Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée, pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée, perçoit son allocation de congé en même temps que le salaire acquis, au plus tard en fin de journée, sous forme d’une indemnité compensatrice de congé payé.

Article 125 : Le travailleur est libre de prendre son congé dans le pays de son choix, sous réserve des dispositions des articles 126, 129  et 132.

Article 126 : L’employeur doit verser au travailleur, au moment de son départ en congé et pour la durée de ce congé, une allocation au moins égale aux salaires et aux divers éléments de rémunération définis à l’article 166, dont le travailleur bénéficiait au cours des douze (12) mois ayant précédé la date du départ en congé.

Les conventions collectives ou le contrat individuel peuvent exclure de la rémunération prise en considération

pour le calcul de l’allocation de congé, l’indemnité octroyée en application des dispositions de l’article 162. Pour les travailleurs bénéficiaires de cette dernière indemnité, la durée du congé est augmentée des délais de route.

À défaut de convention contraire, les délais de route ne peuvent être supérieurs au temps nécessaire au

travailleur pour se rendre en congé au lieu de sa résidence habituelle et en revenir, le cas échéant.

Section 7 : Des voyages et transports

Article 127 : Sous réserve des dispositions prévues à l’article 132, sont à la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :

1. du lieu de la résidence habituelle au lieu d’emploi ;
2. du lieu d’emploi au lieu de la résidence habituelle ;
   • en cas d’expiration du contrat à durée déterminée ;
   • en cas de résiliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au congé dans les conditions de la section précédente ;
   • en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou à la suite d’une faute lourde de celui-ci ;
   • en cas de rupture du contrat due à un cas de force majeure ;
3. du lieu d’emploi au lieu de la résidence habituelle et vice versa, en cas de congé normal.

Le retour sur le lieu d’emploi n’est dû que si le contrat n’est pas venu à expiration avant la date de fin de congé

et si, à cette date, le travailleur est en état de reprendre son service.

Toutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir une durée minimale de séjour du

travailleur en deçà de laquelle le transport des familles n’est pas à la charge de l’employeur. Cette durée ne peut excéder douze (12) mois.

Article 128 : Lorsqu’un contrat est résilié pour des causes autres que celles visées à l’article précédent ou par la faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour, incombant à l’employeur, est proportionnel au temps de service du travailleur.  

Article 129 : La classe de passage et le poids des bagages sont déterminés par la situation occupée par le travailleur dans l’entreprise, suivant les règles adoptées par l’employeur à l’égard de son personnel ou suivant les usages locaux. Il est tenu compte, dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.

Article 130 : Sauf stipulation contraire, les voyages et transports sont effectués par une voie et des transports normaux au choix de l’employeur.

Le travailleur qui use d’une voie ou de moyens de transport plus coûteux que ceux régulièrement choisis ou

agréés par l’employeur n’est défrayé par celui-ci qu’à concurrence des frais occasionnés par la voie et les moyens régulièrement choisis. 

S’il use d’une voie ou de transports plus économiques, il ne peut prétendre qu’au remboursement des frais

engagés. Les délais de transport ne sont pas compris dans la durée maximale du contrat telle qu’elle est prévue à l’article 60.

Article 131 : À défaut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie et des moyens de transport moins rapides que ceux régulièrement choisis par l’employeur ne peut prétendre de ce fait à des délais de route plus longs que ceux prévus pour la voie et les moyens normaux.

S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il continue à bénéficier, en plus de la durée du congé proprement dit, des délais qui auraient été nécessaires en usant de la voie et des moyens choisis par l’employeur.

Article 132 : Le travailleur qui a cessé son service peut faire valoir, auprès de son ancien employeur, ses droits en matière de congé, de voyage et de transport, dans un délai maximum de deux (2) ans à compter du jour de la cessation du travail chez ledit employeur. Toutefois, les frais de voyage ne sont payés par l’employeur qu’en cas de déplacement effectif du travailleur.

Article 133 : Les dispositions de la présente section ne peuvent être un obstacle à l’application de la réglementation sur les conditions d’admission et de séjour des étrangers.

Le travailleur a le droit d’exiger le versement en espèces du montant des frais de rapatriement à la charge de l’employeur, dans les limites du cautionnement qu’il justifie avoir versé.

Section 8 : Des économats

Article 134 : Est considérée comme économat, toute organisation où l’employeur pratique, directement ou

indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.

Les économats sont admis sous la triple condition :

1. que les travailleurs ne soient pas obligés de s’y fournir ;
2. que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans bénéfice ;
3. que la comptabilité du ou des économats de l’entreprise soit entièrement autonome et soumise au contrôle d’une commission de surveillance élue par les travailleurs.

Le prix des marchandises mises en vente doit être affiché lisiblement. Tout commerce installé à l’intérieur de l’entreprise est soumis aux dispositions qui précèdent, à l’exception des coopératives ouvrières.

La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les économats, ainsi que sur le lieu d’emploi du travailleur.

Article 135 : L’ouverture d’un économat dans les conditions prévues à l’article précédent est subordonnée à l’autorisation du ministre en charge du travail, délivrée après avis de l’inspecteur du travail. 

Elle peut être prescrite dans toute entreprise par le ministre en charge du travail sur proposition de l’inspecteur

du travail.

Le fonctionnement est contrôlé par l’inspecteur du travail qui, en cas d’abus constaté, peut prescrire la fermeture provisoire pour une durée maximale d’un (1) mois.

Le ministre en charge du travail peut ordonner la fermeture définitive du ou des économats de l’entreprise sur

rapport de l’inspecteur du travail.

Chapitre II – De l’hygiène, de la sécurité et santé au travail

Section 1 : De l’hygiène et de la sécurité

Article 136 : Pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit notamment aménager les installations et organiser le travail de manière à préserver le mieux possible les salariés des accidents et maladies.

Lorsqu’une protection suffisante contre les risques d’accident ou d’atteinte à la santé ne peut pas être assurée

par d’autres moyens, l’employeur doit fournir et entretenir les équipements de protection individuelle et les vêtements de protection qui peuvent être raisonnablement exigés pour permettre aux salariés d’effectuer leur travail en toute sécurité.

Article 137 : Tout employeur est tenu d’organiser une formation en matière d’hygiène et de sécurité au bénéfice des salariés nouvellement embauchés, et de ceux qui changent de poste de travail ou de technique. Cette formation doit être actualisée au profit du personnel concerné en cas de changement de la législation ou de la réglementation.

Les salariés ainsi que toutes les autres personnes intéressées, notamment les travailleurs temporaires mis à disposition, doivent être informés de manière appropriée des risques professionnels susceptibles de se présenter sur les lieux de travail et instruits quant aux moyens disponibles de prévention.

Article 138 : Il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans les établissements ou entreprises, des boissons alcoolisées à l’usage des travailleurs.

Article 139 : L’employeur ou son représentant doit organiser le contrôle permanent du respect des règles d’hygiène et de sécurité. 

Lorsque plusieurs entreprises interviennent simultanément sur un même site, les employeurs sont tenus de

collaborer en vue de l’application effective des règles intéressant la santé et la sécurité au travail.

Les salariés, de leur côté, doivent respecter les consignes qui leur sont données, utiliser correctement les

dispositifs d’hygiène et de sécurité et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur. 

Ils doivent immédiatement signaler à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont ils ont un

motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé ainsi que toute défectuosité qu’ils constatent dans les systèmes de protection.

Article 140 : Des décrets pris en Conseil des Ministres, après avis du comité technique consultatif de santé et de sécurité au travail, déterminent les mesures générales de protection et de salubrité applicables à tous les établissements et entreprises assujettis au présent Code, notamment en ce qui concerne les locaux de travail, l’éclairage, l’aération ou la ventilation, les eaux potables, les fosses d’aisance, l’évacuation des poussières et vapeurs, les précautions à prendre contre les incendies, les rayonnements, le bruit et les vibrations ; et, au fur et à mesure des nécessités constatées, les prescriptions particulières à certaines professions, à certains travaux, opérations ou modes de travail.

Ces décrets comportent des listes de substances et préparations dangereuses pour les travailleurs et dont

l’utilisation est limitée ou réglementée, ainsi que des listes de machines ou de leurs parties dangereuses dont la fabrication, la vente, l’importation, la cession à quelque titre que ce soit et l’emploi sont interdits.

Article 141 : Les décrets visés à l’article précédent précisent également dans quels cas et dans quelles conditions l’inspecteur du travail peut recourir à la procédure de la mise en demeure.

Article 142 : La mise en demeure doit être faite par écrit soit sur le registre d’employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle est datée et signée ; elle précise les infractions ou dangers constatés et fixe les délais dans lesquels ils doivent avoir disparu, et qui ne peuvent être inférieurs à quatre (4) jours francs, sauf en cas d’extrême urgence.

Article 143 : Lorsqu’il existe des conditions de travail dangereuses pour la sécurité ou la santé des travailleurs et non visées par les décrets prévus par l’article 140, l’employeur est mis en demeure par l’inspecteur du travail d’y remédier dans les formes et conditions prévues à l’article précédent.

Lorsque l’urgence l’exige impérieusement pour la protection de la vie ou de l’intégrité physique des travailleurs, l’inspecteur de travail peut saisir le juge judiciaire d’une demande tendant à ce que soit ordonnée sans délai la fermeture totale ou partielle de l’entreprise dans l’attente du rétablissement des conditions normales de sécurité. 

Un décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi

fixe les modalités d’application de la procédure et les conditions dans lesquelles les travailleurs victimes de cette fermeture temporaire sont indemnisés par l’employeur.

Article 144 : L’employeur est tenu de déclarer tout accident du travail survenu ou toute maladie professionnelle constatée dans l’entreprise dans les formes et délais prévus par la réglementation sur la réparation des accidents du travail et maladies professionnelles.

Cette déclaration peut être faite par le travailleur ou ses représentants jusqu’à l’expiration de la deuxième année

suivant la date de l’accident ou la première constatation médicale de la maladie professionnelle. En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date de la première constatation médicale de la maladie est assimilée à la date de l’accident.

Article 145 : Dans les établissements ou entreprises employant habituellement au moins cinquante (50) salariés, il doit être créé un comité de sécurité et de santé au travail composé de l’employeur ou de ses représentants et de représentants du personnel au sens de l’article 211 du présent Code.

L’Inspecteur du travail peut demander la création d’un comité de sécurité et santé au travail dans les établissements occupant un effectif inférieur lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison des dangers particuliers de l’activité, de l’importance des risques constatés, de la nature des travaux et de l’agencement ou de l’équipement des locaux. 

Cette décision est susceptible de recours.

Article 146 : Sans préjudice des attributions des délégués du personnel, le comité de sécurité et santé au travail est chargé de l’étude des conditions de santé et de sécurité dans lesquelles sont assurées la protection et la santé des travailleurs, y compris de ceux mis à la disposition de l’employeur par une entreprise extérieure. Il veille à l’application des prescriptions législatives et réglementaires et contribue à l’éducation de l’ensemble des membres de l’entreprise dans le domaine de la santé et de la sécurité. 

Le comité de sécurité et santé au travail donne son avis sur le règlement intérieur et sur toute décision de nature

à modifier les conditions de santé et de sécurité au travail.

L’employeur doit soumettre à l’avis du comité de sécurité et santé au travail une évaluation générale des risques auxquels sont exposés les travailleurs et un programme de prévention. Cette évaluation ainsi que le programme de prévention doivent être actualisés tous les deux (2) ans au moins.

Article 147 : Un décret pris en Conseil des Ministres, après avis du comité technique consultatif  de sécurité et santé au travail détermine les modalités d’application des articles 145 et 146 ci-dessus. Le décret détermine également, en fonction des entreprises, les personnes qui, sans être membres du comité de sécurité et santé au travail, doivent être convoquées à ses réunions.

Section 2 : Du service de santé au travail

Article 148 : Tout employeur doit assurer un service de santé au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.

Des décrets pris en Conseil des Ministres, après avis du comité technique consultatif de sécurité et santé au

travail déterminent les modalités d’exécution de cette obligation. Ils fixent les conditions dans lesquelles sont effectuées les visites médicales périodiques et classent, compte tenu des conditions locales, du nombre des travailleurs et des membres de leurs familles logés par l’employeur, les entreprises dans différentes catégories selon l’importance des services obligatoires des médecins et des infirmiers mis à leur charge.

Article 149 : Ne comptent pour l’application des prescriptions de l’article précédent que les médecins ou infirmiers ayant fait l’objet d’une décision d’agrément du ministre en charge du travail. Cette décision prise après avis du ministre de la santé peut être rapportée dans les mêmes formes.

Article 150 : Les entreprises groupant moins de mille (1000) travailleurs et se trouvant à proximité d’un centre médical ou d’un dispensaire officiel peuvent utiliser ses services pour les soins à donner aux travailleurs suivant des modalités fixées par décret pris en Conseil des Ministres, après avis du comité technique consultatif de sécurité et santé au travail.

Le service médical et l’organisation des dispensaires ou infirmeries communs à un groupe d’entreprises peuvent être installés suivant les modalités fixées par décret pris en Conseil des Ministres, après avis du comité technique consultatif de sécurité et santé au travail. 

Chacune des entreprises participant au fonctionnement des organisations précitées reste tenue d’avoir une infirmerie avec salle d’isolement pour les cas urgents, dans laquelle le nombre de lits, le matériel et l’approvisionnement sont fixés par décision du ministre en charge du travail, après avis du comité technique consultatif de santé et de sécurité au travail.

Article 151 : Dans chaque exploitation dont l’effectif moyen dépasse cent (100) personnes, une visite des travailleurs se déclarant malades est passée chaque matin à l’appel. Les conjoints et enfants des travailleurs de l’exploitation, s’ils le demandent, peuvent se présenter à cette visite pour y être examinés et, le cas échéant, recevoir les soins et les traitements nécessaires. Les résultats de cette visite sont consignés sur un registre spécial dont le modèle est fixé par décret pris en Conseil des Ministres, après avis du comité technique consultatif de sécurité et santé au travail.

Article 152 : En cas de maladie d’un travailleur, d’un(e) conjoint(e) ou d’un enfant logé avec lui dans les conditions prévues à l’article 161 du présent Code, l’employeur est tenu de leur fournir gratuitement les soins et médicaments dans la limite des moyens définis à la présente section. L’employeur est également tenu d’assurer gratuitement l’alimentation de tout travailleur malade soigné sur place.

En ce qui concerne le VIH-sida et la drépanocytose, l’employeur est tenu d’assurer la prise en charge à ses employés qui en sont atteints conformément à la réglementation en vigueur. Ces maladies ne peuvent, en aucune manière, fonder le licenciement des travailleurs concernés.

Article 153 : L’employeur doit faire évacuer sur la formation médicale la plus proche les blessés et les malades transportables, non susceptibles d’être traités par les moyens dont il dispose. 

Si l’employeur ne dispose pas immédiatement de moyens appropriés, il en rend compte d’urgence au chef de la circonscription administrative la plus proche qui fait procéder à l’évacuation par les moyens à sa disposition. 

Les frais occasionnés de ce chef à l’administration doivent être remboursés au tarif officiel des transports médicaux.

Article 154 : Un décret pris en Conseil des Ministres,  après avis du comité technique consultatif de sécurité et santé au travail détermine les conditions dans lesquelles les employeurs sont obligatoirement tenus d’installer et d’approvisionner en médicaments et accessoires :

• une infirmerie pour un effectif moyen supérieur à cent (100) travailleurs ; – une salle de pansements pour un effectif de vingt à cent (100)  travailleurs ;
• une boîte de secours pour un effectif inférieur à vingt (20) travailleurs.

Section 3 : Des risques émergents

Article 155 : Le stress, le tabagisme, l’alcoolisme, la toxicomanie et le VIH/Sida constituent les risques émergents liés à la santé dans le monde du travail.

Tout employeur est tenu d’informer et de sensibiliser ses travailleurs sur les risques émergents et de leur apporter une assistance psychosociale.

Article 156 : L’employeur ne peut, en aucun cas, exiger d’un demandeur d’emploi un test de dépistage du VIH-sida ou de drépanocytose à l’occasion de son recrutement.

Chapitre III – Du salaire

Article 157 : Par rémunération, ou salaire, il faut entendre le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Section 1 : De la détermination du salaire

Article 158 : Dans les conditions prévues au présent chapitre, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les salariés, quels que soient, leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut.

Article 159 : Les différents éléments de la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. 

Les catégories et classifications professionnelles, ainsi que les critères de promotion professionnelle doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Dans tous les cas, les méthodes d’évaluation des emplois doivent reposer sur des considérations objectives basées essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent.

Article 160 : Lorsque le salarié établit des indices sérieux laissant présumer l’existence d’une discrimination contraire aux dispositions des articles 158 et 159 ci-dessus, il incombe à l’employeur de prouver l’absence de discrimination.

Article 161 : Dans le cas où le travailleur permanent, qui n’est pas originaire du lieu d’emploi et n’y a pas sa résidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fixées par décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi.

Il en est de même lorsque ce travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité. Ces prestations éventuelles constituent un élément de salaire.

Article 162 : Les conventions collectives ou, à défaut, le contrat individuel de travail peuvent prévoir une indemnité destinée à dédommager le travailleur des dépenses et risques supplémentaires auxquels l’exposent sa venue et son séjour au lieu d’emploi, lorsque les conditions climatiques du lieu d’emploi diffèrent de celles caractérisant la résidence habituelle du travailleur et lorsqu’il en résulte pour ce dernier des sujétions particulières du fait de son éloignement du lieu de sa résidence habituelle au lieu d’emploi.

Lorsqu’un travailleur est astreint, par obligation professionnelle, à un déplacement occasionnel et temporaire hors de son lieu habituel d’emploi, il a droit à une indemnité dite “indemnité de déplacement” dont le montant est fixé par convention collective ou, à défaut, par le contrat individuel.

Article 163 : Des décrets pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi fixent le salaire minimum interprofessionnel garanti et, à défaut de conventions collectives ou dans leur silence, les salaires minima par catégories professionnelles, ainsi que les taux minima des heures supplémentaires et du travail de nuit ou des jours non ouvrables et, éventuellement, les primes d’ancienneté et d’assiduité.

Article 164 : La rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue.

Article 165 : Les taux minima de salaires, ainsi que les conditions de rémunération du travail à la tâche ou aux pièces sont affichés aux bureaux des employeurs et sur les lieux de paie du personnel.

Article 166 : Lorsque la rémunération des services est constituée en totalité ou en partie par des commissions ou des primes et prestations diverses ou des indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la rémunération pendant la durée du congé payé, des indemnités de préavis et des dommages et intérêts.

Le montant à prendre en considération à ce titre est la moyenne mensuelle des éléments visés au paragraphe précédent. 

La période sur laquelle s’effectue ce calcul n’excède pas les douze (12) mois de service ayant précédé la

cessation du travail.

Article 167 : Aucun salaire n’est dû en cas d’absence en dehors des cas prévus par la réglementation en vigueur, sauf accord entre les parties intéressées.

Section 2 : Du paiement du salaire

Article 168 : Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, nonobstant toute stipulation contraire. Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou en boissons alcoolisées est formellement interdit. 

Le paiement de tout ou partie du salaire en nature est également interdit, sous réserve des dispositions de

l’article 161, premier et deuxième alinéas.

Aucun employeur ne peut restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de disposer de son

salaire à son gré.

Article 169 : La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu du travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. 

Elle peut aussi être effectuée, à la demande de l’employé, par virement à son compte bancaire ou par chèque

barré.

En aucun cas, la paie ne peut être faite dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos, sauf lorsqu’elle est effectuée par virement bancaire.

Article 170 : A l’exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement différente et qui sont déterminées par arrêté du ministre en charge du travail, pris après avis de la Commission

Consultative du Travail et de l’Emploi, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze (15) jours pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine, et un (1) mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois.

Les payements mensuels doivent être effectués au plus tard huit (8) jours après la fin du mois de travail qui

donne droit au salaire.

Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont l’exécution doit durer plus d’une quinzaine de jours, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à quatre-vingt-dix pour cent (90%) du salaire minimum et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.

Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent êtres payées dans les trois (3) mois suivant la fin de

ce trimestre. Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice doivent être payées dans l’année suivante, au plus tôt après trois (3) mois et au plus tard avant neuf (9) mois.

Article 171 : Les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et conformément au règlement intérieur de l’entreprise.

Article 172 : En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès la cessation du service.

Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir du président du tribunal du Travail la consignation au

secrétariat dudit tribunal de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.

L’employeur saisit le président du tribunal du Travail par une déclaration écrite ou orale faite au plus tard dans les cinq (5) jours de la cessation des services, devant le secrétaire du tribunal qui l’inscrit sur un registre spécial. La demande est aussitôt transmise au président qui fixe la date d’audience la plus proche possible, même d’heure à heure.

Les parties sont immédiatement convoquées ainsi qu’il est dit à l’article 300. Elles sont tenues de se présenter

en personne au jour et à l’heure fixés par le président du tribunal. Elles peuvent se faire assister ou représenter conformément aux dispositions de l’article 301.

La décision est exécutoire immédiatement nonobstant opposition ou appel.

Article 173 : Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par l’employeur ou son représentant et émargée par chaque intéressé ou par deux (2) témoins s’il est illettré. 

Les pièces relatives au paiement du salaire sont conservées par l’employeur dans les mêmes conditions que les

pièces comptables et doivent être présentées à toute réquisition de l’inspecteur du travail.

Sauf dérogation autorisée par l’inspecteur du travail, les employeurs sont tenus de délivrer au travailleur au moment du paiement un bulletin individuel de paie dont la contexture est fixée par décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi. Mention est faite par l’employeur du paiement du salaire sur un registre tenu à cette fin.

Article 174 : N’est pas opposable au travailleur la mention “pour solde de tout compte” ou toute mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution soit après la résiliation de son contrat de travail et par laquelle, le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.

L’acceptation sans protestation, ni réserve par le travailleur d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles. Elle ne peut non plus valoir compte arrêté.

Section 3 : Des privilèges, garanties et prescription de la créance salariale

Article 175 : Les sommes dues aux entrepreneurs de tous travaux ayant le caractère de travaux publics ne peuvent être frappées de saisie-arrêt, ni d’opposition au préjudice des ouvriers auxquels les salaires sont dus. Les sommes dues aux ouvriers pour salaires sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs.

Article 176 : La créance de salaire est garantie sur les meubles et immeubles du débiteur dans les conditions prévues par les textes législatifs particuliers accordant le bénéfice de l’action directe ou certains privilèges spéciaux en faveur de certains travailleurs.

Article 177 : Les dispositions des articles 175 et 176 ne s’appliquent pas à la fraction insaisissable des sommes restant dues sur les salaires effectivement gagnés par les ouvriers pendant les quinze (15) derniers jours de travail ou par les employés pendant les trente (30) derniers jours, sur les commissions dues aux voyageurs et représentants de commerce pour les quatre-vingt-dix (90) derniers jours de travail et sur les salaires dus aux marins de commerce pour la dernière période de paiement.

À cette fraction insaisissable représentant la différence entre les salaires et les commissions dus et la portion

saisissable de ces salaires et commissions, telle qu’elle est déterminée par les décrets prévus à l’article 181, s’applique la procédure exceptionnelle suivante :

1. les fractions des salaires et commissions ainsi désignées pour faire l’objet d’une mesure d’exception doivent être payées, nonobstant l’existence de toute autre créance, dans les dix (10) jours qui suivent le jugement déclaratif de faillite ou de liquidation judiciaire, et sur simple ordonnance du juge commissaire, à la seule condition que le syndic ou le liquidateur ait en mains les fonds nécessaires ;
2. au cas où cette condition ne serait pas remplie, lesdites fractions de salaires et commissions doivent être acquittées sur les premières rentrées de fonds, nonobstant l’existence et le rang de toute autre créance privilégiée ;
3. au cas où lesdites fractions de salaires et commissions seraient payées grâce à une avance faite par le syndic, le liquidateur ou toute autre personne, le prêteur serait, par cela même, subrogé dans les droits des salariés et devrait être remboursé dès la rentrée des fonds nécessaires sans qu’aucun autre créancier ne puisse y faire opposition.

Pour établir le montant des salaires, en vue de l’application des dispositions du présent article, il doit être tenu compte non seulement des salaires et appointements proprement dits, mais de tous les accessoires desdits salaires et appointements et, éventuellement, de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de congé payé et de l’indemnité pour rupture abusive du contrat de travail.

Article 178 : L’ouvrier détenteur de l’objet par lui ouvré peut exercer le droit de rétention. 

Les objets mobiliers confiés à un ouvrier pour être travaillés, façonnés, réparés ou nettoyés et qui n’ont pas été retirés dans le délai de deux (2) ans peuvent être vendus dans les conditions et formes déterminées par décret.

Article 179 : L’action en paiement du salaire se prescrit par deux (2) ans. La prescription court du jour où le salaire est exigible. Elle est suspendue lorsqu’il y a compte arrêté, cédule ou obligation ou citation en justice non périmée et dans le cas prévu au second alinéa de l’article 318 ci-après.

Section 4 : Des retenues sur salaires

Article 180 : En dehors des prélèvements obligatoires et des consignations qui peuvent être prévues par les conventions collectives et les contrats, il ne peut être fait de retenue sur les appointements ou salaires que par saisie-arrêt ou cession volontaire, souscrite devant le magistrat du lieu de la résidence ou à défaut l’inspecteur du travail, pour le remboursement d’avances d’argent consenties par l’employeur au travailleur.

Toutefois, lorsque le magistrat ou l’inspecteur du travail habite à plus de vingt-cinq kilomètres, il peut y avoir

consentement réciproque et écrit devant le chef de l’unité administrative la plus proche.

Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme avances. En tout état de cause, il ne peut y avoir compensation entre les appointements ou salaires et les sommes dues par le travailleur, notamment au titre de la réparation d’un préjudice que dans la limite de la partie saisissable et sur les seules sommes immobilisées conformément aux dispositions de l’article 172 au secrétariat du tribunal du Travail.

Article 181 : Des décrets pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi fixent les portions de salaires soumises à prélèvements progressifs et les taux y afférents. 

La retenue visée à l’article précédent ne peut, pour chaque paie, excéder les taux fixés par les décrets. Il doit être tenu compte, pour le calcul de la retenue, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous les accessoires du salaire, à l’exception des indemnités déclarées insaisissables par la réglementation en vigueur, des sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés par le travailleur et des allocations ou indemnités pour charges de famille.

Article 182 : Les dispositions d’une convention ou d’un contrat autorisant tous autres prélèvements sont nulles de plein droit.

Les sommes retenues au travailleur en violation des dispositions ci-dessus portent intérêt à son profit au taux

légal depuis la date où elles auraient dû être payées et peuvent être réclamées par lui jusqu’à prescription, le cours en étant suspendu pendant la durée du contrat.

Les dispositions de la présente section ne font pas obstacle à l’institution de régimes légaux ou réglementaires

de prévoyance ou de retraite.

TITRE IV – DE LA REPRÉSENTATION PROFESSIONNELLE ET DE LA  NÉGOCIATION COLLECTIVE

Chapitre I – Des syndicats professionnels

Section 1 : De la liberté syndicale et de la constitution des syndicats

Article 183 : Les personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions connexes concourant à l’établissement de produits déterminés ou la même profession libérale, peuvent constituer librement un syndicat professionnel.

Tout travailleur ou employeur peut adhérer librement à un syndicat de son choix dans le cadre de sa profession.

Il en est de même des personnes ayant quitté l’exercice de leurs fonctions ou de leur profession sous réserve d’avoir exercé ces dernières pendant un an au moins.

Article 184 : Les syndicats professionnels ont pour objet l’étude et la défense des intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles. 

Ils agissent pour la promotion et la défense des intérêts matériels, moraux et professionnels de leurs membres.

Article 185 : Le caractère représentatif des organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs est déterminé par les résultats des élections professionnelles. Le classement issu du résultat de ces élections est constaté par arrêté du ministre en charge du travail.

Un arrêté du ministre en charge du travail détermine les modalités d’organisation de ces élections, après consultation des organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs.

Pour la détermination de la représentativité des syndicats en entreprise, il est tenu compte des résultats des élections des délégués du personnel.

Article 186 : Le chef d’entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.

À l’égard des travailleurs, l’employeur est tenu par les dispositions de l’article 5 du présent Code.

Article 187 : La collecte des cotisations peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise. Elle peut également être effectuée par l’employeur, sur autorisation écrite et authentifiée du travailleur, par un prélèvement sur le salaire au profit du syndicat  de son choix.

Article 188 : Toute mesure prise par l’employeur contraire aux dispositions des articles 183,186 et 187 est considérée comme nulle et donne lieu au paiement des dommages et intérêts. Ces dispositions sont d’ordre public.

Article 189 : Les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer les statuts et les noms de ceux qui sont chargés de son administration ou de sa direction.

Ce dépôt a lieu à la mairie ou au siège de la circonscription administrative où le syndicat est établi ; il en est

donné récépissé ; copie des statuts est adressée à l’inspecteur du travail du ressort et au procureur de la République.

Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction ou de

l’administration du syndicat doivent être portés, dans les mêmes conditions, à la connaissance des mêmes autorités.

190 Les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel doivent être de nationalité nigérienne et jouir de leurs droits civiques et politiques conformément aux dispositions des lois sur l’électorat les régissant. 

Sous réserve de jouissance de ces mêmes droits, peuvent également accéder aux fonctions d’administration et

de direction, les étrangers séjournant régulièrement sur le territoire du Niger depuis trois (3) ans au moins.

Le délai de trois ans n’est pas applicable aux ressortissants d’États ayant passé des accords stipulant la

réciprocité en matière syndicale ou ayant une législation nationale autorisant l’accès aux fonctions syndicales des étrangers sans délai de trois années (3) de résidence antérieure. Dans ces cas, le délai est soit supprimé, soit ramené au délai figurant dans l’accord ou dans la législation nationale.

Article 191 : Les travailleurs mineurs âgés de plus de seize (16) ans peuvent adhérer aux syndicats.

Article 192 : Tout membre d’un syndicat professionnel peut s’en retirer à tout instant nonobstant toute clause contraire sans préjudice du droit, pour le syndicat, de réclamer la cotisation afférente aux six (6) mois qui suivent le retrait d’adhésion.

Article 193 : En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononcée judiciairement, les biens du syndicat sont dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de dispositions statutaires, suivant les règles déterminées par l’assemblée générale. En aucun cas, ils ne peuvent être répartis entre les membres adhérents.

Section 2 : De la capacité civile des syndicats

Article 194 : Les syndicats professionnels jouissent de la personnalité civile. Ils ont le droit d’ester en justice et d’acquérir, à titre gratuit ou onéreux, des biens meubles ou immeubles.

Article 195 : Ils peuvent, devant toutes les juridictions répressives, exercer tous les droits réservés à la partie civile, relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Article 196 : Ils peuvent affecter une partie de leurs ressources à la création de logements de travailleurs, à l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’éducation physique à l’usage de leurs membres.

Article 197 : Ils peuvent créer, administrer ou subventionner des œuvres  professionnelles telles que, institutions de prévoyance, caisses de solidarité, laboratoires, champs d’expérience, œuvres d’éducation scientifique, agricole ou sociale, cours et publications intéressant la profession.

Les immeubles et objets mobiliers nécessaires à leurs réunions, à leurs bibliothèques et à leurs cours

d’instruction professionnelle sont insaisissables.

Article 198 : Ils peuvent subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation.

Article 199 : Ils peuvent passer des contrats ou conventions avec tous autres syndicats, sociétés, entreprises ou personnes. Les conventions collectives du travail sont passées dans les conditions déterminées par le chapitre 3 du titre IV du présent Code.

Article 200 : S’ils y sont autorisés par leurs statuts et à condition de ne pas distribuer de bénéfices, même sous la forme de ristournes, à leurs membres, les syndicats peuvent :

1. acheter pour louer, prêter ou répartir entre leurs membres tout ce qui est nécessaire à l’exercice de leur profession, notamment matières premières, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail ;
2. prêter leur entremise gratuite pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqués ;
3. faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d’expéditions sans pouvoir l’opérer sous leur nom et sous leur responsabilité.

Article 201 : Ils peuvent être consultés sur tous les différends et toutes les questions se rattachant à leur spécialité.

Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus à la disposition des parties qui peuvent en prendre communication et copie.

Section 3 : Des marques syndicales

Article 202 : Les syndicats peuvent déposer, dans des conditions déterminées par décret, leurs marques ou labels. Ils peuvent, dès lors, en revendiquer la propriété exclusive dans les conditions dudit décret. 

Ces marques ou labels peuvent être apposés sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier l’origine et

les conditions de fabrication. Ils peuvent être utilisés par tous individus ou entreprises mettant en vente ces produits.

Article 203 : L’utilisation des marques syndicales ou labels ne peut avoir pour effet de porter atteinte à la liberté syndicale et à l’obligation de neutralité de l’employeur vis-à-vis des syndicats de salariés.

Est nulle et de nul effet toute clause de contrat collectif, accord ou entente aux termes de laquelle l’usage de la marque syndicale par un employeur est subordonné à l’obligation pour ledit employeur de ne conserver ou de ne prendre à son service que les adhérents du syndicat propriétaire de la marque.

Section 4 : Des caisses de secours mutuels et de retraites

Article 204 : Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mutuels et de retraites.

Article 205 : Les fonds de ces caisses spéciales sont exonérés d’impôts et insaisissables dans les limites déterminées par la loi.

Article 206 : Toute personne qui se retire d’un syndicat conserve le droit d’être membre de sociétés de secours mutuels et de retraites pour la vieillesse à l’actif desquelles elle a contribué par des cotisations ou des versements de fonds.

 

Section 5 : Des unions de syndicats

Article 207 : Les syndicats professionnels régulièrement constitués d’après les prescriptions du présent Code peuvent librement se concerter pour l’étude et la défense de leurs intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles ainsi que pour la défense et la promotion des intérêts matériels, moraux et professionnels de leurs membres. Ils peuvent se constituer en union sous quelque forme que ce soit.

Article 208 : Les dispositions des articles 183, 186, 187, 188 et 191 sont applicables aux unions de syndicats qui doivent, d’autre part, faire connaître, dans les conditions fixées à l’article 189, le nom et le siège des syndicats qui les composent.

Leurs statuts doivent déterminer les règles selon lesquelles les syndicats adhérant à l’union sont représentés

dans le conseil d’administration et dans les assemblées générales.

209          Les unions de syndicats jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels par le présent Code.

Article 210 : Des locaux peuvent être, par décret, mis sur leur demande, à la disposition des unions des syndicats pour l’exercice de leur activité.

Chapitre II – De la représentation des travailleurs dans l’entreprise

Article 211 : Les représentants du personnel dans l’entreprise ou l’établissement comprennent les délégués du personnel et les délégués syndicaux. 

Des conventions ou accords collectifs peuvent instaurer d’autres institutions représentatives : comités

d’entreprise ou d’établissement, notamment. Lorsque c’est le cas, les membres représentant les travailleurs au sein de ces institutions sont également considérés comme des représentants du personnel au sens du présent Code.

Section 1 : Des délégués du personnel

Article 212 : Dans les entreprises, ou établissements distincts, employant plus de dix (10) salariés, des délégués du personnel sont élus pour une durée de deux (2) ans. Ils sont rééligibles.

Article 213 : L’élection a lieu au scrutin secret et sur des listes établies par les organisations syndicales les plus représentatives au sein de chaque établissement pour chaque catégorie du personnel. 

Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des inscrits, il est procédé à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux proposés par les organisations syndicales. 

L’élection a lieu à la représentation proportionnelle, les restes sont attribués à la plus forte moyenne.

Article 214 : Sont électeurs, les salariés des deux sexes âgés de dix-huit (18) ans accomplis ayant travaillé au moins six

(6) mois dans l’entreprise et jouissant de leurs droits civiques et politiques.

Article 215 : Sont éligibles, les électeurs âgés de vingt et un (21) ans accomplis, ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption pendant douze (12) mois au moins, à l’exception des ascendants, frères et alliés au même degré du chef d’entreprise.

Article 216 : Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions, qui le remplace en cas d’absence motivée, de décès, démission, révocation, changement de catégorie professionnelle, résiliation du contrat de travail, perte des conditions requises pour l’éligibilité.

Article 217 : Les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité des délégués du personnel ainsi qu’à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du président du tribunal du Travail qui statue d’urgence et en dernier ressort.

La décision du président du tribunal peut être déférée à la Cour de cassation.

Article 218 : Les délégués du personnel ont pour mission :

• de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires ;
• de saisir l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle ;
• de veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène à la santé et à la sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale et proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;
• de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise ;
• de faire part à l’employeur de leurs avis et suggestions sur les mesures de licenciement envisagées en cas de diminution d’activité ou de réorganisation intérieure de l’établissement.

Article 219 : Nonobstant les dispositions de l’article 218 ci-dessus, les travailleurs ont la faculté de présenter euxmêmes leurs réclamations et suggestions à l’employeur.

Article 220 : Le chef d’entreprise ou d’établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze (15) heures par mois, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. 

Ce temps leur est payé comme temps de travail. Les heures passées en réunion avec le chef d’entreprise sur

convocation de ce dernier ne sont pas imputables sur ce crédit d’heures.

Article 221 : Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d’entreprise ou d’établissement, ou son représentant, au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus sur leur demande en cas d’urgence.

Article 222 : Un décret pris après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi fixe, en tant que de besoin, les modalités d’application de la présente section. 

Il détermine également le nombre des délégués et leur répartition sur le plan professionnel ; les moyens mis à

leur disposition ainsi que les conditions de leur révocation par le collège des travailleurs qui les ont élus.

Section 2 : Des délégués syndicaux

Article 223 : Dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante (50) salariés, un  délégué syndical peut être désigné par toute organisation syndicale régulièrement constituée et appartenant aux organisations les plus représentatives des travailleurs conformément aux dispositions de l’article 185 du présent Code.

Lorsqu’il existe un collège propre à l’encadrement, les critères de représentativité sont appréciés dans ce seul collège pour toute organisation qui ne présente de candidat que dans celui-ci.

Article 224 : Le délégué syndical assure la représentation de son syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur qu’envers les travailleurs.

Il est convoqué aux réunions que l’employeur doit organiser avec les délégués du personnel ; il peut y prendre la parole. Il est destinataire de toutes les informations que l’employeur doit aux délégués du personnel.

Pour l’exercice de son mandat, il bénéficie des mêmes heures de délégation que les délégués du personnel.

Article 225 : Le mandat du délégué syndical prend fin lorsque la condition de représentativité cesse d’être remplie ou lorsque que le syndicat décide de mettre fin aux fonctions du délégué.

Il prend fin également en cas de rupture du contrat de travail, de démission du mandat ou de perte des conditions requises pour la désignation.

               226           Un décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de

l’Emploi fixe les modalités d’application de la présente section.

Section 3 : Du licenciement des représentants du personnel

Article 227 : Tout licenciement d’un représentant du personnel au sens de l’article 211 du présent Code envisagé par l’employeur ou son représentant doit, quelle qu’en soit la cause, être soumis à la décision de l’inspecteur du travail.

L’inspecteur est tenu de rendre sa décision dans les huit (8) jours suivant le dépôt de la demande d’autorisation

de licenciement. Ce délai est porté à vingt un  (21) jours en cas d’expertise.

L’inspecteur doit notifier sa décision motivée à l’employeur. Ampliation est faite aux représentants du personnel.

En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de l’intéressé en

attendant la décision définitive.  

La durée de la mise à pied ne peut excéder un (1) mois. Pendant cette période, le travailleur ne peut prétendre à

aucune rémunération, sauf en cas de refus de l’autorisation de licenciement.

Tout licenciement d’un représentant du personnel prononcé par l’employeur sans que l’autorisation  préalable de l’inspecteur du travail ait été obtenue ou malgré le rejet de la demande d’autorisation par celui-ci, est nul et de nul effet.

La décision de l’inspecteur du travail est susceptible de recours hiérarchique devant  le ministre en charge du

travail et d’un recours contentieux devant le tribunal administratif.

Article 228 : La procédure prévue à l’article 227 ci-dessus est applicable pendant une période de six (6) mois, à partir de l’expiration de leur mandat au licenciement des anciens représentants du personnel élus. 

Elle est également applicable, dès la publication des candidatures et pendant une période de trois (3) mois, aux candidats présentés au premier tour des élections par les organisations syndicales de travailleurs les plus représentatives.

La procédure est également applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant les six (6) mois

qui suivent l’expiration de leur mandat à condition que celui-ci ait duré au moins deux (2)  ans.

Chapitre III – Des conventions et accords collectifs de travail

Section 1 : De la nature et de la validité de la convention collective

Article 229 : La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions d’emploi, de travail ou de salaire, notamment, conclu entre, d’une part, les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs reconnus les plus représentatifs dans les conditions prévues à l’article 185, et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

Article 230 : Les conventions collectives déterminent leur champ d’application géographique et professionnel. Le champ géographique peut être national ou local. Le champ professionnel doit être défini en termes d’activité économique. Il peut couvrir plusieurs branches d’activité. Il peut être limité à une ou plusieurs entreprises ou établissements.

Article 231 : La convention peut contenir des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public de ces lois et règlements.

Article 232 : Dans le cas où une convention collective concernant une branche d’activité déterminée a été conclue sur le plan national ou régional, les conventions collectives conclues sur le plan inférieur, régional ou local, adaptent cette convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail existant sur le plan inférieur.

Elles peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

Article 233 : Les représentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel visés à l’article précédent peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils représentent, en vertu :

• soit des stipulations statutaires de cette organisation ;
• soit d’une délibération spéciale de cette organisation ;
• soit de mandats spéciaux et écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents de cette organisation.

À défaut, pour être valable, la convention collective doit être ratifiée par une délibération spéciale de ce groupement. Les groupements déterminent eux-mêmes leur mode de délibération.

Article 234 : Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie à la convention collective peut y adhérer ultérieurement.

Article 235 : La convention collective est conclue pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Quand la convention est conclue pour une durée déterminée celle-ci ne peut être supérieure à cinq (5) ans.

Article 236 : À défaut de stipulation contraire, la convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée. La convention collective à durée indéterminée peut cesser par la volonté d’une des parties.

Article 237 : La convention collective doit prévoir dans quelles formes et à quelle époque elle pourra être dénoncée, renouvelée ou révisée. La convention collective doit prévoir notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

Article 238 : La convention collective doit être écrite en langue française sous peine de nullité.

Un décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi

détermine les conditions dans lesquelles les conventions collectives sont déposées, publiées et traduites.

Article 239 : Les conventions collectives sont applicables, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt dans les conditions et aux lieux indiqués par le décret susvisé.

Article 240 : Sont soumises aux obligations de la convention collective toutes les personnes qui l’ont signée personnellement ou qui sont membres des organisations signataires. La convention lie également les organisations qui lui donnent leur adhésion, ainsi que tous ceux qui, à un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.

Article 241 : Lorsque l’employeur est lié par les clauses d’une convention collective de travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui.

Dans tout établissement compris dans le champ d’application de la convention collective, les dispositions de

cette convention s’imposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports nés des contrats individuels ou d’équipe.

Section 2 : Des conventions collectives étendues

Article 242 : À la demande de l’une des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs intéressées, considérées comme les plus représentatives au sens de l’article 185 du présent code, ou de sa propre initiative, le ministre en charge du Travail convoque la réunion d’une commission mixte en vue de la conclusion d’une convention collective de travail ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activité sur le plan national, régional ou local.

Un arrêté du ministre en charge du travail détermine la composition de cette commission mixte présidée par le

ministre en charge du travail ou son représentant et qui comprend en nombre égal, d’une part, des représentants des organisations syndicales les plus représentatives de travailleurs, d’autre part, des représentants des organisations les plus représentatives d’employeurs ou, à défaut de celles-ci, des employeurs.

Des conventions annexes peuvent être conclues pour chacune des principales catégories professionnelles ; elles déterminent les conditions particulières de travail à ces catégories et sont discutées par les représentants des organisations syndicales représentatives des catégories intéressées.

Article 243 : Les conventions collectives visées par la présente section comprennent obligatoirement les dispositions concernant :

1. le libre exercice du droit syndical et la liberté d’opinion des travailleurs ;
2. les salaires applicables par catégories professionnelles, et éventuellement par région, ainsi que les modalités de détermination des catégories professionnelles;
3. les modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires, du travail de nuit et des jours non ouvrables ;
4. la durée de la période d’essai et celle du préavis ;
5. les représentants du personnel ;
6. la procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention collective ;
7. les modalités d’application du principe “à travail de valeur égale, salaire égal” pour les femmes et les jeunes ;
8. les congés payés ;
9. les modalités d’organisation et de fonctionnement de l’apprentissage et de la formation professionnelle dans le cadre de la branche ou des entreprises concernées ;
10. les modalités d’indemnisation du chômage temporaire.

Article 244 : Elles peuvent également contenir, sans que cette énumération soit limitative, des dispositions concernant :

• les primes d’ancienneté et d’assiduité ;
• l’indemnité pour frais professionnels et assimilés ;
• les indemnités de déplacement et les modalités du transport ;
• quand il y a lieu, l’indemnité visée au premier alinéa de l’article 161 ;
• les primes de panier pour tous les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu de travail;
• les conditions générales de la rémunération au rendement chaque fois qu’un tel mode de rémunération est reconnu possible ;
• la majoration pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
• les conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par le travailleur ;
• les conditions particulières de travail des femmes et des jeunes gens dans certaines entreprises se trouvant dans le champ d’application de la convention ;
• quand il y a lieu, les modalités de constitution du cautionnement visé à l’article 55 ;
• l’emploi à temps réduit de certaines catégories de personnel et les conditions de leur rémunération ;
• l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ;
• les conditions particulières du travail : travaux par roulement, travaux durant le repos hebdomadaire et durant les jours fériés ;
• les procédures conventionnelles d’arbitrage suivant lesquelles sont ou peuvent être réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les travailleurs liés par la convention ;
• les modalités d’avancement par échelon ;
• l’organisation et le fonctionnement des commissions paritaires de classement.

Les dispositions facultatives reconnues utiles peuvent être rendues obligatoires par décret.

Article 245 : À la demande de l’une des organisations syndicales les plus représentatives ou à l’initiative du ministre en charge du travail, les dispositions des conventions collectives répondant aux conditions déterminées par la présente section peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ professionnel et territorial de la convention, par arrêté du ministre en charge du travail pris après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi.

L’extension n’est possible que si la situation économique et sociale des entreprises susceptibles d’être

concernées par cette mesure permet l’application des normes conventionnelles étendues dans des conditions analogues à celles existant dans les entreprises d’ores et déjà liées par la convention.

Si, compte tenu notamment de leur chiffre d’affaires ou de leurs effectifs, cette condition n’est remplie que par

une partie des entreprises, l’extension doit être limitée à cette seule catégorie. Dans ce cas, l’arrêté d’extension rendu après avis motivé de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi indique les catégories d’entreprises soumises à l’extension.

Après avis motivé de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, le ministre en charge du travail 

peut, en outre, extraire des effets de l’extension, sans en modifier l’économie, les clauses qui ne répondraient pas à la situation de la ou des branches d’activité dans le champ d’application considéré.

Après avis motivé de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, le ministre en charge du travail

doit exclure de l’extension les dispositions qui seraient en contradiction avec les textes législatifs ou réglementaires en vigueur.

Article 246 : Des conventions collectives conclues dans les conditions prévues à l’article 242 et ne portant que sur un ou plusieurs points déterminés, peuvent également être étendues, après avis favorable de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi.

Article 247 : L’extension des effets et des sanctions de la convention collective se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention. 

L’arrêté d’extension cesse de produire effet lorsque la convention collective cesse d’être en vigueur entre les parties par suite de sa dénonciation ou de son non-renouvellement.

Le ministre en charge du travail peut, après avis motivé de la Commission Consultative du Travail et de

l’Emploi, à la demande de l’une des parties signataires ou de sa propre initiative, rapporter l’arrêté en vue de mettre fin à l’extension de la convention collective, ou de certaines de ses dispositions, lorsqu’il apparaît que la convention ou les dispositions considérées ne répondent plus à la situation de la ou des branches d’activité dans le champ territorial considéré.

Article 248 : Un arrêté du ministre en charge du travail, pris après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, peut, à défaut ou en attendant l’établissement d’une convention collective, réglementer les conditions du travail pour une profession déterminée en s’inspirant des conventions collectives en vigueur.

Article 249 : Tout arrêté d’extension ou de retrait d’extension doit être précédé d’une consultation des organisations professionnelles et de toutes personnes intéressées qui doivent faire connaître leurs observations dans un délai de quinze (15) jours.

Un décret détermine les modalités de cette consultation. L’arrêté portant extension des salaires est dispensé de

cette consultation.

Section 3 : Des accords d’entreprise et d’établissement

Article 250 : Des accords concernant une ou plusieurs entreprises ou un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs et d’autre part, des représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel des entreprises ou établissements intéressés.

Article 251 : Les accords d’entreprise ou d’établissement ont pour objet d’adapter aux conditions particulières des entreprises ou établissements considérés, les dispositions des conventions collectives nationales, régionales ou locales, et notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes à la productivité. Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

Les dispositions des articles 234 à 241 s’appliquent aux accords prévus au présent article.

Section 4 : Des conventions collectives dans les services, entreprises et établissements publics

Article 252 : Lorsque le personnel des services, entreprises et établissements publics n’est pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent chapitre.

La liste des personnes morales de droit public employant du personnel soumis à statut est établie par décret.

Article 253 : Lorsqu’une convention collective fait l’objet d’un arrêté portant extension pris en application de l’article

245 ou de l’article 246, elle est, en l’absence de dispositions contraires, applicable aux services, entreprises et établissements publics visés par la présente section qui, en raison de leur nature et de leur activité, se trouvent placés dans son champ d’application.

Section 5 : De l’exécution des conventions collectives

Article 254 : Les groupements de travailleurs ou d’employeurs liés par une convention collective   ou un accord prévu à l’article 251 ci-dessus, sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre la loyale exécution. Ils ne sont garants de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention.

Article 255 : Les groupements capables d’ester en justice, liés par une convention collective de travail ou un accord prévu à l’article 251 ci-dessus, peuvent en leur nom propre intenter une action en dommages et intérêts à l’encontre de tous autres groupements, de leurs propres membres ou de toutes personnes liées par la convention ou l’accord qui violeraient les engagements contractés.

Article 256 : Les personnes liées par une convention collective ou un accord prévu à l’article 251 ci-dessus peuvent intenter une action en dommages et intérêts à l’encontre des autres personnes ou des groupements liés par la convention qui violeraient à leur égard les engagements contractés.

Article 257 : Les groupements capables d’ester en justice qui sont liés par une convention collective ou un accord prévu à l’article 251 ci-dessus peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. 

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le groupement.

Lorsqu’une action née de la convention collective ou de l’accord est intentée soit par une personne soit par un

groupement, tout groupement capable d’ester en justice, dont les membres sont liés par la convention ou l’accord, peut toujours intervenir à l’instance engagée à raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres.

TITRE V – DES INSTANCES RELATIVES AU TRAVAIL ET DU CONTRÔLE

Chapitre I – Des instances relatives au travail

Section 1 : De l’Administration du Travail

Article 258 : L’administration du travail regroupe l’ensemble des organes de l’administration publique chargée des questions de travail. 

L’administration du travail : 

• élabore les règlements relevant de sa compétence ;
• veille à l’application des dispositions édictées en matière de travail, de sécurité sociale, de sécurité et santé au travail ;
• éclaire de ses conseils et de ses recommandations les employeurs et les travailleurs ;
• coordonne et contrôle les services et organismes concourant à l’application de la législation sociale ;
• procède à toutes études et enquêtes ayant trait aux différents problèmes sociaux, à l’exclusion de ceux qui relèvent des services techniques avec lesquels l’administration du travail peut toutefois être appelée à collaborer ;
• porte à la connaissance de l’autorité compétente les déficiences ou abus qui ne seraient pas spécifiquement couverts par les dispositions légales ou réglementaires existantes.

L’administration du travail comprend des services centraux, des services déconcentrés et des établissements

sous tutelle. 

L’organisation des services de l’administration du travail, ainsi que les attributions de leurs responsables sont fixées par voie réglementaire.

Section 2 : Des organismes consultatifs

Article 259 : Une Commission Consultative du Travail et de l’Emploi est instituée auprès du ministre en charge du travail. Elle est présidée par le ministre du travail ou son représentant.

La Commission Consultative du Travail et de l’Emploi est composée en nombre égal d’employeurs et de travailleurs respectivement désignés, un mandat de trois (3) ans renouvelable par les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, ou par le ministre en charge du travail à défaut d’organisations pouvant être considérée comme représentatives en application de l’article 185 ci-dessus.

À la demande du président ou de la majorité des membres de la commission, peuvent être convoqués, à titre consultatif, des fonctionnaires qualifiés ou des personnalités compétentes en matière économique, médicale, sociale et ethnographique.

Un décret fixe les conditions de désignation et le nombre des représentants des employeurs et des travailleurs, ainsi que le montant des indemnités qui leur sont allouées. Il détermine également les modalités de fonctionnement de la commission.

Article 260 : Outre les cas pour lesquels son avis est obligatoirement requis en vertu du présent Code, la Commission

Consultative du Travail et de l’Emploi peut être consultée sur toutes les questions relatives au travail et à l’emploi.

Elle peut, à la demande du ministre en charge du travail :

• examiner toute difficulté née à l’occasion de la négociation des conventions collectives ;
• se prononcer sur toutes les questions relatives à la conclusion et l’application des conventions collectives et notamment sur leurs incidences économiques et sociales.

Lorsque la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi est saisie d’une des questions portant sur les deux (2) points qui précèdent, elle s’adjoint obligatoirement un représentant du ou des ministères concernés, un magistrat et un inspecteur du travail.

Elle peut s’adjoindre également, à titre consultatif, des fonctionnaires ou personnalités compétentes tels qu’il

est prévu à l’alinéa 3 de l’article précédent.

Elle est chargée d’étudier les éléments pouvant servir de base à la détermination du salaire minimum, de l’étude du minimum vital et des conditions économiques générales.

Elle peut demander aux administrations compétentes, par l’intermédiaire de son président, tous documents ou toutes informations utiles à l’accomplissement de sa mission.

Article 261 : Il est institué auprès du ministre en charge du travail un Comité Technique Consultatif de Sécurité et Santé au Travail pour l’étude des questions intéressant la santé et la sécurité des travailleurs.

Un décret fixe la composition et le fonctionnement de ce comité présidé par le ministre en charge du travail, ou son représentant.

Section 3 : Du Service public de l’emploi

Article 262 : Il est institué un service public de l’emploi placé sous la tutelle et le contrôle permanent du ministre en charge de l’emploi. Ce service est assuré par un organisme public associant des représentants des syndicats les plus représentatifs de travailleurs et d’employeurs.

Concurremment avec des agences privées le cas échéant, et sans préjudice du droit des employeurs de recruter

directement leurs salariés, il est habilité à effectuer le placement des travailleurs. Article 263 : Le service public de l’emploi est en outre chargé :

• des opérations d’introduction et de rapatriement de main-d’œuvre ;
• du transfert, dans le cadre de la réglementation en vigueur, des économies des travailleurs dépaysés ;
• de l’enregistrement des déclarations relatives à l’emploi des travailleurs et de l’établissement de leurs cartes de travail ;
• du rassemblement d’une documentation permanente sur les offres et les demandes d’emploi et, en général, de toutes les questions relatives à l’utilisation et à la répartition de la main-d’œuvre, notamment du suivi de l’évolution du marché du travail et de l’élaboration d’un fichier statistique;
• de la contribution à l’élaboration et à la mise en œuvre de la politique nationale de l’emploi, notamment par l’exécution des programmes d’insertion et de réinsertion des demandeurs d’emploi, de leur orientation et des actions tendant à la promotion de l’emploi ;
• de mettre à la disposition de l’Observatoire National de l’Emploi et de la Formation Professionnelle toutes les données permettant l’élaboration d’un ficher statistique sur le suivi de l’évolution du marché de l’emploi.

Article 264 : Les opérations du service public de l’emploi sont gratuites en matière de placement.

Sous peine des sanctions disciplinaires et/ou pénales prévues par les textes en vigueur, il est interdit d’offrir

et de remettre à toute personne faisant partie du service, et à celle-ci de l’accepter, une rétribution sous quelque forme que ce soit pour une opération de placement ou d’immatriculation d’un demandeur d’emploi.

Toutefois, l’établissement de la carte de travail donne droit au paiement par l’employeur d’un droit au profit du service public de l’emploi. Le montant de ce droit est fixé par voie réglementaire.

Article 265 : En cas de cessation concertée du travail, les opérations du service public de l’emploi concernant les entreprises touchées par cette cessation de travail sont immédiatement interrompues.

La liste de ces entreprises est, en outre, affichée dans la salle réservée aux demandeurs et aux offreurs

d’emplois.

Article 266 : Un décret pris en Conseil des Ministres après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, détermine les modalités d’application du présent chapitre, en particulier la composition et le fonctionnement du service public de l’emploi. 

Chapitre II – Du contrôle

Article 267 : Le contrôle de l’application de la législation et de la réglementation du travail est assuré par les inspecteurs du travail et les contrôleurs du travail.

Article 268 : Les inspecteurs du travail ont l’initiative de leurs tournées et de leurs enquêtes dans le cadre de la législation du travail en vigueur.

Les inspecteurs du travail relèvent du ministre chargé du travail avec lequel ils correspondent directement.

Les inspections du travail disposent en permanence des moyens en personnel et matériel qui sont nécessaires à leur fonctionnement.

Article 269 : Les fonctions d’inspecteur du travail sont assurées par des agents appartenant à un cadre de la fonction publique de l’État.

Le personnel relevant de ce cadre est composé de personnes ayant la formation requise et  qualifiées pour

exercer leurs fonctions.

Article 270 : Les inspecteurs du travail sont affectés soit dans les services centraux du ministère en charge du travail, soit dans les services extérieurs de l’administration du travail.

Article 271 : Les inspecteurs du travail prêtent devant le Tribunal de Grande Instance le serment suivant :

« Je jure de remplir les devoirs de ma charge avec dévouement, assiduité et intégrité et de ne pas révéler, même après avoir quitté le service, les secrets et toutes autres informations confidentielles concernant les travailleurs et les employeurs dont j’aurais pu avoir connaissance dans l’exercice de mes fonctions ».

                Toute violation de ce serment est punie conformément à l’article 221 du Code pénal.

Les inspecteurs du travail doivent tenir pour confidentielle toute plainte leur signalant un défaut dans

l’installation ou une infraction aux dispositions légales et réglementaires.

Article 272 : Les inspecteurs du travail ne peuvent avoir un intérêt quelconque, direct ou indirect, dans les entreprises placées sous leur contrôle.

Article 273 : Les inspecteurs du travail peuvent constater, par procès-verbal faisant foi jusqu’à preuve du contraire, les infractions aux dispositions de la législation et de la réglementation du travail. Ils sont habilités à saisir les autorités judiciaires compétentes qui doivent les tenir informés des suites données.

Tout procès-verbal est dressé en quatre (4) exemplaires dont l’un est remis à la partie intéressée ou à ses représentants. Un deuxième exemplaire du procès-verbal est déposé au Parquet, le troisième est adressé au ministre en charge du travail, le quatrième est classé dans les archives de l’inspection du Travail.

Un décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, détermine les conditions dans lesquelles les inspecteurs du travail peuvent être habilités à fixer et à percevoir au profit du Trésor public des amendes de simple police.

En tout état de cause, l’employeur doit pouvoir s’opposer à cette procédure et demander que le procès-verbal relatif à l’infraction constatée soit transmis aux autorités judiciaires selon les procédures de droit commun.

Article 274 : Munis des pièces justificatives de leurs fonctions, les inspecteurs du travail ont le pouvoir de :

• pénétrer librement et sans avertissement préalable, à toute heure du jour et de la nuit, dans les établissements assujettis au contrôle de l’inspection où ils peuvent avoir un motif raisonnable de supposer que sont occupées des personnes jouissant de la protection légale, et de les inspecter ; à moins qu’ils n’estiment qu’un tel avis risque de porter préjudice à l’efficacité du contrôle, ils doivent prévenir, au début de leur inspection, le chef d’entreprise ou le chef d’établissement ou son suppléant qui peut alors les accompagner au cours de leur visite ;
• requérir, si besoin est, les avis et les consultations de médecins et techniciens notamment en ce qui concerne les prescriptions d’hygiène et de sécurité ; ces médecins et techniciens sont tenus au secret professionnel dans les mêmes conditions et sous les mêmes sanctions que les inspecteurs du travail ;
• se faire accompagner, dans leurs visites, d’interprètes officiels assermentés et des délégués du personnel de l’entreprise visitée, ainsi que des médecins et techniciens visés au paragraphe 2) ci-dessus ;
• procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s’assurer que les dispositions applicables sont effectivement observées et notamment :
  1. interroger, avec ou sans témoin, l’employeur ou le personnel de l’entreprise, contrôler leur identité, demander des renseignements à toute autre personne dont le témoignage peut sembler nécessaire ;
  2. requérir la production de tout registre ou document dont la tenue est prescrite par la présente loi et par les textes pris pour son application ;
  3. prélever et emporter aux fins d’analyse, en présence du chef d’entreprise ou du chef d’établissement ou de son suppléant et contre reçu, des échantillons des substances et matières utilisées ou manipulées ;
• exiger l’affichage, dans l’entreprise, de tous les avis et informations dont l’apposition est prévue par les dispositions légales et réglementaires.

Les frais résultant de ces réquisitions, expertises et enquêtes sont supportés par le budget de l’État.

Article 275 : Lorsqu’il constate des violations graves aux prescriptions d’ordre public de la législation du travail, l’inspecteur du travail enjoint à l’employeur de prendre des mesures diligentes propres à faire cesser ces violations ; en cas de refus, il doit en référer au ministre en charge du travail qui décide des sanctions appropriées.

Article 276 : Les autorités chargées du maintien de l’ordre sont tenues de prêter main forte, à leur demande,  aux inspecteurs du travail, aux inspecteurs adjoints, aux contrôleurs et aux contrôleurs adjoints du travail, de la maind’œuvre et de la sécurité sociale dans l’accomplissement de leur mission, sur présentation de leur carte personnelle de service. 

Article 277 : Des contrôleurs du Travail assistent les inspecteurs du travail dans le fonctionnement des services. Ils sont habilités à constater les infractions aux dispositions de la législation et de la réglementation du travail par procès-verbal faisant foi jusqu’à preuve du contraire établi conformément aux dispositions de l’article 273 alinéas 2 et 3. Ils adressent le procès-verbal à l’inspecteur du travail du ressort qui le transmet à l’autorité judiciaire compétente.

Les contrôleurs du Travail prêtent le serment visé à l’article 271 du présent code.

Article 278 : Les fonctions de contrôleurs du Travail sont assurées par des agents appartenant à un cadre de la fonction publique de l’État.

Article 279 : Des médecins inspecteurs du Travail peuvent être nommés dans les services de l’inspection du Travail. Leurs attributions sont déterminées par décret.

Article 280 : Dans les mines, minières et carrières, ainsi que dans les établissements et chantiers où les travaux sont soumis au contrôle d’un service technique, les fonctionnaires chargés de ce contrôle veillent à ce que les installations relevant de leur contrôle technique soient aménagées en vue de garantir la sécurité des travailleurs.

Ils assurent l’application des règlements spéciaux qui peuvent être pris en ce domaine et disposent à cet effet, et dans cette limite, des pouvoirs des inspecteurs du travail. Ils portent à la connaissance de l’inspecteur du travail les mesures qu’ils ont prescrites et, le cas échéant, les mises en demeure signifiées.

L’inspecteur du travail peut, à tout moment, demander et effectuer avec les fonctionnaires visés au paragraphe précédent la visite des mines, minières, carrières, établissements et chantiers soumis à un contrôle technique.

Article 281 : Dans les parties d’établissements ou les établissements militaires employant de la main-d’œuvre civile et dans lesquels l’intérêt de la défense nationale s’oppose à l’introduction d’agents étrangers au service, le contrôle de l’exécution des dispositions applicables en matière de travail est assuré par des fonctionnaires ou officiers désignés à cet effet sur proposition de l’autorité militaire compétente.

La nomenclature de ces parties d’établissements ou établissements est dressée par décret pris en Conseil des Ministres, sur proposition de l’autorité militaire compétente.

Article 282 : En cas d’absence ou d’empêchement de l’inspecteur ou du contrôleur du Travail, le chef de la circonscription administrative est leur suppléant légal. Il est habilité dans les conditions définies à l’article 277, alinéa premier.

Article 283 : Les dispositions des articles 271, 273 et 274 du présent chapitre ne portent pas atteinte aux règles du droit commun quant à la constatation et à la poursuite des infractions par les officiers de police judiciaire.

TITRE VI – DES OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS

Article 284 : Toute personne qui se propose d’ouvrir une entreprise de quelque nature que ce soit doit, au préalable, en faire la déclaration à l’inspection du Travail du ressort.

Des décrets pris au Conseil des Ministres après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi :

• déterminent les modalités de cette déclaration ;
• fixent le délai dans lequel les entreprises existantes doivent effectuer cette déclaration ;
• prescrivent, s’il y a lieu, la production de renseignements périodiques sur la situation de la main-d’œuvre.

Article 285 : L’employeur doit tenir constamment à jour, au lieu de l’exploitation, un registre dit “registre d’employeur”, dont le modèle est fixé par décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi. Ce registre comprend trois (3) parties :

• la première comprend les renseignements concernant les personnes et le contrat de tous les travailleurs occupés dans l’entreprise ;
• la deuxième comprend toutes les indications concernant le travail effectué, le salaire et les congés ;
• la troisième est réservée aux visas, mises en demeure et observations apposées par l’inspecteur du travail ou son délégué.

Le registre d’employeur doit être tenu sans déplacement à la disposition de l’inspecteur du travail et conservé pendant les cinq (5) ans suivant la dernière mention qui y a été portée.

Certaines entreprises ou catégories d’entreprises peuvent être exemptées de l’obligation de tenir un registre en raison de leur situation, de leur faible importance ou de la nature de leur activité, par décret pris en Conseil des

Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi. Ce décret détermine également les conditions dans lesquelles la première et la deuxième  partie du registre peuvent être tenues sous une forme informatisée.

Article 286 : La déclaration prévue à l’article 13 du présent Code mentionne le nom et l’adresse de l’employeur, la nature de l’entreprise, tous les renseignements utiles sur l’état civil et l’identité du travailleur, sa profession, les emplois qu’il a précédemment occupés, éventuellement le lieu de sa résidence d’origine et la date d’entrée au Niger, la date d’embauche et le nom du précédent employeur.

Dans tous les cas où le présent Code prescrit la rédaction d’un contrat de travail écrit, une copie du contrat

conclu est obligatoirement jointe à la déclaration.

Tout travailleur quittant une entreprise doit faire l’objet d’une déclaration établie dans les mêmes conditions,  mentionnant la date du départ de l’entreprise.

Des décrets pris en Conseil des Ministres après avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi déterminent les modalités de ces déclarations, les modifications dans la situation du travailleur qui doivent faire l’objet d’une déclaration supplémentaire et les catégories professionnelles pour lesquelles l’employeur est provisoirement dispensé de déclaration. 

Dans ce dernier cas, une déclaration doit néanmoins être enregistrée sur demande et indications du travailleur. Le travailleur ou, avec son assentiment, le délégué du personnel peut prendre connaissance des déclarations prévues au présent article.

Article 287 : Il est remis par le service public de l’emploi une carte de travail à tout travailleur ayant fait l’objet des déclarations prévues à l’article précédent. Cette carte mentionne l’état civil et la profession exercée par le travailleur. La photographie de l’intéressé figure sur la carte.

TITRE VII – DES DIFFÉRENDS DE TRAVAIL

Article 288 : Les différends individuels ou collectifs du travail sont soumis aux procédures instituées au présent titre.

Chapitre I – Des différends individuels

Section 1 : Des juridictions du travail

Article 289 : Les tribunaux du travail connaissent :

1. des différends pouvant s’élever à l’occasion de l’exécution du contrat de travail et du contrat d’apprentissage entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou   maîtres ;
2. des différends entre travailleurs ou apprentis, employeurs ou maîtres à l’occasion des contrats de travail ou d’apprentissage ;
3. des différends relatifs aux conventions collectives et arrêtés en tenant lieu ;
4. des différends ayant pour origine l’application de la réglementation sur les accidents du travail et sécurité et santé au travail.

Article 290 : Les tribunaux du travail demeurent compétents lors même qu’une collectivité ou un établissement public est en cause et peuvent statuer sans qu’il y ait lieu, pour les parties, d’observer, dans le cas où il en existe, les formalités préalables qui sont prescrites avant qu’un procès puisse être intenté à ces personnes morales.

Article 291 : Le tribunal compétent est celui du lieu de travail. Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail et nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur dont la résidence habituelle est située au Niger, en un lieu autre que le lieu de travail, a le choix entre le tribunal de cette résidence et celui du lieu de travail.

Pour les litiges ayant pour origine l’application de la réglementation sur les accidents du travail, le tribunal

compétent est celui du lieu de l’accident ; lorsque l’accident s’est produit en territoire étranger, le tribunal compétent est celui de la circonscription où est installé l’établissement auquel appartient la victime.

Article 292 : Les tribunaux du travail dépendent administrativement du ministre de la Justice.

Article 293 : Les tribunaux du Travail sont composés :

1. d’un magistrat professionnel, président ;
2. d’un assesseur employeur et d’un assesseur travailleur choisis parmi ceux figurant sur les listes établies conformément à l’article 294 ci-après.

Pour chaque affaire, le président désigne, autant que possible, des assesseurs employeur et travailleur

appartenant à la catégorie intéressée. 

Les tribunaux du Travail sont subdivisés en sections professionnelles lorsque la structure du marché du travail

le justifie.

Les assesseurs titulaires sont remplacés, en cas d’empêchement, par des assesseurs suppléants dont le nombre

est égal à celui des titulaires.

Un agent administratif désigné par le ministre de la Justice est attaché au tribunal en qualité de secrétaire.

Article  294 : Les assesseurs sont nommés par arrêté du ministre en charge du travail. Ils sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales les plus représentatives ou, en cas de carence de celles-ci, par l’inspection du travail et comportant un nombre de noms double de celui des postes à pourvoir.

Le mandat des assesseurs est de trois (3) ans ; il est renouvelable. Les assesseurs et leurs suppléants doivent

être en possession de leurs droits civiques et politiques.

Sont déchus de leur mandat,  les assesseurs qui ne satisfont pas aux conditions ci-dessus précisées.

Article 295 : Tout assesseur qui manque gravement à ses devoirs dans l’exercice de ses fonctions est appelé devant le tribunal du Travail pour s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. L’initiative de cet appel appartient au président du tribunal du travail et au procureur de la République.

Dans le délai de quinze (15) jours à compter de la date de la convocation, le procès-verbal de la séance de comparution est adressé par le président du tribunal du travail au procureur de la République.

Ce procès-verbal est transmis par le procureur de la République, avec son avis, au procureur général, lequel le

fait parvenir au ministre de la Justice.

Par arrêté motivé du ministre de la Justice, les peines suivantes peuvent être prononcées :

• la censure ;
• la suspension pour un temps qui ne peut excéder six (6) mois ;
• la déchéance.

Tout assesseur dont la déchéance a été prononcée ne peut être désigné à nouveau aux mêmes fonctions.

Article 296 : Les assesseurs prêtent, devant le tribunal du ressort, le serment suivant :

« Je jure de remplir mes devoirs avec dévouement, conscience professionnelle, assiduité et intégrité, et de garder toujours le secret des délibérations ».

Article 297 : Les fonctions d’assesseur des tribunaux du travail sont gratuites. Toutefois, peuvent être allouées aux assesseurs des indemnités de séjour et de déplacement dont le montant ne peut être inférieur au montant des salaires et indemnités perdus. Ce montant est fixé par décret.

Le licenciement des assesseurs travailleurs est soumis aux règles prévues aux articles 227 et 228 du présent Code.

Article 298 : La procédure devant les tribunaux du travail et devant la cour d’appel est gratuite. En outre, le travailleur bénéficie d’office de l’assistance judiciaire pour l’exécution des jugements rendus à son profit. 

Lorsque le jugement est exécutoire et que le travailleur gagnant ne peut obtenir l’exécution amiable de la décision intervenue, il demande au président de faire apposer la formule exécutoire sur la copie qui lui a été délivrée et de commettre un huissier pour poursuivre l’exécution forcée.

Article 299 : Dans les deux (2) jours à dater de la réception de la demande, dimanche et jours fériés non compris, le président cite les parties à comparaître dans un délai qui ne peut excéder douze (12) jours, majoré s’il y a lieu des délais de distance fixés dans les conditions prévues à l’article 316.

La citation doit contenir les noms et profession du demandeur, l’indication de l’objet de la demande, l’heure et le jour de la comparution.

La citation est faite à personne ou domicile par agent administratif spécialement commis à cet effet. Elle peut

valablement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas d’urgence, elle peut être faite par voie télégraphique.

Article 300 : Les parties sont tenues de se rendre au jour et à l’heure fixés devant le tribunal du travail. Elles peuvent se faire assister ou représenter soit par un avocat-défenseur, soit encore par un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont affiliées. 

Les employeurs peuvent, en outre, être représentés par un directeur ou un employé de l’entreprise ou de

l’établissement.

Sauf en ce qui concerne les avocats, le mandataire des parties doit être constitué par écrit et muni d’un pouvoir

spécial.

Article 301 : Lorsqu’au jour fixé par la convocation, le demandeur ne comparaît pas et ne justifie pas d’un cas de force majeure, la cause est rayée du rôle ; elle ne peut être reprise qu’une seule fois et selon les formes imparties pour la demande primitive de déchéance.

Si le défendeur ne comparaît pas et ne justifie pas d’un cas de force majeure, s’il n’a pas présenté ses moyens sous forme de mémoire, défaut est donné contre lui et le tribunal statue sur le mérite de la demande.

Article 302 : L’audience est publique sauf au stade de la conciliation. La police de la salle d’audience appartient au président. Celui-ci dirige les débats, interroge et confronte les parties, fait comparaître les témoins cités à la diligence des parties dans les formes prévues à l’article 299 ci-dessus. Le tribunal peut, d’office, faire citer dans les mêmes formes toute personne dont il estime la déposition utile au règlement du litige.

Dans les cas urgents dont il est juge, le tribunal peut ordonner par provision telles mesures nécessaires, notamment pour empêcher que les objets qui donnent lieu à une réclamation ne soient enlevés, ni déplacés, ni détériorés.

Le témoin non comparant dont la déposition est déclarée nécessaire par le président est cité à nouveau par un

agent administratif désigné à cet effet ; la citation doit porter, à peine de nullité, mention qu’avis a été donné au témoin qu’en cas de non-comparution il sera décerné contre lui mandat d’amener et qu’il encourra, en outre, une amende civile de cinquante mille (50 000) francs. 

Si, au jour dit, le témoin ne comparaît pas, le tribunal le condamne à l’amende et décerne contre lui mandat

d’amener.

Le témoin comparant qui refuse de déposer est considéré comme défaillant. Le témoin défaillant peut être

déchargé de l’amende s’il justifie qu’il n’a pu se présenter au jour fixé.

Article 303 : La femme mariée est autorisée à se concilier, à demander, à défendre devant le tribunal du travail.

Les mineurs qui ne peuvent être assistés de leur père ou tuteur peuvent être autorisés par le tribunal à se concilier, demander ou défendre.

Article 304 : Les assesseurs du tribunal du travail peuvent être récusés :

• quand ils ont un intérêt personnel à la contestation ;
• quand ils sont parents ou alliés de l’une ou l’autre des parties jusqu’au sixième degré ;
• si, dans l’année qui a précédé la récusation, il y a eu procès pénal ou civil entre eux et l’une des parties ou son conjoint ou allié en ligne directe ;
• s’ils ont donné un avis écrit sur la contestation ;
• s’ils sont employeurs ou travailleurs de l’une des parties en cause.

La récusation est formée avant tout débat. Le président statue immédiatement. Si la demande est rejetée, il est

passé outre au débat ; si elle est admise, l’affaire est renvoyée à la prochaine audience où doivent siéger le ou les assesseurs suppléants.

               305                       Lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il est procédé à une tentative de

conciliation.

En cas d’accord, un procès-verbal rédigé séance tenante sur le registre des délibérations du tribunal consacre le règlement amiable du litige.

Un extrait du procès-verbal de conciliation signé du président et du secrétaire vaut titre exécutoire.

Article 306 : En cas de conciliation partielle, un extrait du procès-verbal signé du président et du secrétaire vaut titre exécutoire pour les parties sur lesquelles un accord est intervenu et procès-verbal de non-conciliation pour le surplus de la demande.

Article 307 : En cas de non-conciliation ou pour la partie contestée de la demande, le tribunal du travail doit retenir l’affaire ; il procède immédiatement à son examen. Le renvoi ne peut être prononcé que pour un motif valable, par décision motivée du tribunal.

Le tribunal peut toujours, par jugement motivé, prescrire toutes enquêtes, descentes sur les lieux et toutes

mesures d’information quelconque, y compris la comparution personnelle des parties, ainsi que tous constats ou expertises.

Les agents du service du travail ne peuvent être commis en qualité d’experts par le tribunal du Travail.

Article 308 : Les débats clos, le tribunal met l’affaire en délibéré, lequel ne peut excéder la date de la prochaine audience et, au plus tard, la date d’expiration d’un délai non renouvelable de deux (2) semaines. Le jugement doit être motivé.

Les jugements des tribunaux du travail sont rendus à la majorité.

Article 309 : Les minutes du jugement sont signées par le président et le secrétaire. Elles sont conservées et reliées chaque année à la diligence du président.

Article 310 : Le jugement peut ordonner l’exécution provisoire, avec ou sans caution, nonobstant opposition ou appel.

Copie du jugement, signée par le président et le secrétaire, doit être remise aux parties sur demande. Mention de cette délivrance, de sa date et de son heure est faite par le secrétaire en marge de la minute du jugement.

Article 311 : En cas de jugement par défaut, signification du jugement est faite, dans les formes de l’article 299, sans frais, à la partie défaillante, par le secrétaire du tribunal ou par un agent administratif commis spécialement à cet effet par le président.

Si, dans un délai de dix (10) jours après la signification, plus les délais de distance, le défaillant ne fait pas opposition au jugement, par déclaration orale ou écrite devant le secrétaire du tribunal du Travail, le jugement est exécutoire. 

En cas d’opposition, le président convoque à nouveau les parties, comme précisé à l’article 299 ; le nouveau jugement, nonobstant tout défaut ou appel, est exécutoire.

Article 312 : Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, sauf du chef de la compétence, lorsque le chiffre de la demande n’excède pas cent mille (100 000) francs. Au-dessus de cent mille francs, les jugements sont susceptibles d’appel devant la Cour d’appel.

313 Le tribunal du travail connaît de toutes les demandes reconventionnelles ou en compensation qui, par leur nature, rentrent dans sa compétence. Lorsque chacune des demandes principales reconventionnelles ou en compensation est dans les limites de sa compétence en dernier ressort, il se prononce sans qu’il y ait lieu à appel.

Si l’une de ces demandes n’est susceptible d’être jugée qu’à charge d’appel, le tribunal ne se prononce, sur toutes, qu’à charge d’appel. Néanmoins, il statue en dernier ressort si seule la demande reconventionnelle en dommages-intérêts, fondée exclusivement sur la demande principale, dépasse sa compétence en dernier ressort. 

Il statue également sans appel, en cas de défaut du défendeur, si seules les demandes reconventionnelles formées par celui-ci dépassent le taux de sa compétence en dernier ressort, quels que soient la nature et le montant de ces demandes.

Si une demande reconventionnelle est reconnue formée uniquement en vue de rendre le jugement susceptible

d’appel, l’auteur de cette demande peut être condamné à des dommages et intérêts envers l’autre partie, même au cas où, en appel, le jugement en premier ressort n’a été confirmé que partiellement.

Article 314 : Dans les quinze (15) jours du prononcé du jugement, appel peut être interjeté par déclaration orale ou écrite devant le secrétaire du tribunal du travail. L’appelant doit être avisé par le secrétaire de son droit de demander à être entendu en appel ou représenté et il est fait mention de cette interpellation et de la réponse faite au bas de la déclaration d’appel.

Le secrétaire avise immédiatement, dans les formes prévues à l’article 299, les parties intéressées de l’appel interjeté et les avise de ce qu’elles peuvent, dans un délai de quinze (15) jours, déposer au secrétariat un mémoire en appel et demander à être entendues ou représentées devant la Cour d’appel.

À l’expiration de ce délai, l’appel est transmis au greffe de la cour avec une expédition du jugement, ainsi que les lettres, mémoires et documents déposés par les parties, à l’inspection du travail ou en première instance.

La représentation des parties obéit aux règles fixées par l’article 300. Lorsque les parties n’ont pas déclaré

vouloir être entendues ou représentées, l’appel est jugé sur pièces dans un délai qui ne peut excéder trois (3) mois à compter de la transmission d’appel à la cour.

Lorsqu’elle constate le caractère dilatoire de l’appel, la cour doit prononcer une amende civile de cent mille (100.000) à un million (1.000.000) de francs contre l’appelant.

Article 315 : La Cour de Cassation connaît des recours en cassation contre les jugements rendus en dernier ressort et contre les arrêts de la Cour d’appel.

Article 316 : Des décrets déterminent les modalités d’application du présent chapitre, notamment la contexture des registres et les délais de distance.

Section 2 : De la conciliation

Article 317 : L’inspecteur du travail, saisi d’une demande de conciliation, convoque les parties dans les soixante douze

(72)  heures qui suivent la date de réception de la requête.

Les parties ou leurs représentants sont tenues de répondre à la convocation de l’inspecteur du travail.

Le défaut de comparution de l’une des parties, sauf cas de force majeure, est passible des pénalités prévues à

l’article 359 du présent code. 

318 L’inspecteur du travail vérifie si les parties sont disposées à se concilier sur la base des normes fixées par la loi, la réglementation ou les conventions collectives et le contrat individuel.

En cas de conciliation, la formule exécutoire peut être apposée par ordonnance du président du tribunal du

Travail prise à la requête de la partie la plus diligente sur le procès-verbal de conciliation établi par l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal. 

L’exécution est poursuivie comme celle d’un jugement du tribunal du Travail.

Le président du tribunal compétent est celui dans le ressort duquel le procès-verbal de conciliation a été signé.

Article 319 : En l’absence ou en cas d’échec du règlement amiable, l’action est introduite par déclaration orale ou écrite faite au secrétaire du tribunal du travail. Inscription en est faite sur un registre tenu spécialement à cet effet ; un extrait de cette inscription est délivré à la partie ayant introduit l’action.

L’inspecteur du travail qui a procédé sans succès à la tentative de conciliation prévue au présent article peut, à la demande de l’une des parties, transmettre, à toutes fins utiles, au président du tribunal du travail, ensuite saisi, le dossier complet qui a pu être constitué sur ce différend par l’inspecteur du travail.

Cette transmission peut avoir lieu également à la demande du tribunal du travail saisi de l’affaire.

Chapitre II – Des différends collectifs

Article 320 : La grève est un arrêt concerté du travail décidé par les salariés pour faire aboutir des revendications professionnelles et assurer la défense de leurs intérêts matériels ou moraux.

Tous les salariés ont le droit de se mettre en grève dans les conditions et selon la procédure prévue à la

première section du présent chapitre. Ils ne peuvent être licenciés pour fait de grève qu’en cas de faute lourde.

Les travailleurs en grève perdent le bénéfice du salaire des heures pendant lesquelles ils n’auront pas travaillé, sauf décision contraire du tribunal compétent.

Article 321 : Le lock-out est la fermeture de tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement, décidée par l’employeur à l’occasion d’une grève des salariés de l’entreprise ou de l’établissement.

Le lock-out est prohibé et n’est exceptionnellement licite que lorsqu’il est justifié par un impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de la grève n’a pas été respectée.

Dans les cas exceptionnels où le lock-out est licite, il prend fin dès que les causes qui le justifient disparaissent.

Le lock-out licite entraîne la suspension du contrat de travail et dispense l’employeur de verser au salarié la rémunération habituellement due pour la période concernée.

Section 1 : Des conditions de recours à la grève

Article 322 : Tout différend collectif doit être immédiatement notifié par les parties à l’inspecteur du travail du ressort qui les convoque et procède à la conciliation.

L’inspecteur du travail qui a connaissance d’un différend collectif peut également s’en saisir d’office et

convoquer, à cet effet, les parties pour procéder à la conciliation.

Les parties peuvent se substituer un représentant ayant qualité pour concilier. Si une partie ne comparaît pas ou ne se fait pas valablement représenter, elle est convoquée à nouveau dans un délai qui ne peut excéder deux (2) jours,

sans préjudice de sa condamnation éventuelle à une amende prononcée par la juridiction compétente sur procès-verbal dressé par l’inspecteur du travail et fixée en application du titre VIII du présent Code.

Cette conciliation ne peut excéder quarante huit (48) heures, à compter de la date de comparution des parties.

Article 323 : À l’issue de la tentative de conciliation, l’inspecteur du travail dresse procès-verbal constatant soit l’accord, soit le désaccord total ou partiel des parties qui contresignent le procès-verbal et en reçoivent ampliation.

Article 324 : L’exécution de l’accord de conciliation est obligatoire. En cas de silence sur ce point, l’accord de conciliation produit effet à dater du jour de la tentative de conciliation.

Les syndicats professionnels peuvent exercer toutes les actions qui naissent d’un accord de conciliation.

L’accord de conciliation est immédiatement affiché dans les bureaux de l’inspection du travail, et au ministère en charge du travail ; il peut être publié au Journal Officiel de la République du Niger.

Les minutes en sont déposées au secrétariat du tribunal du travail.

Article 325 : La procédure de conciliation est gratuite. Les frais de déplacement, pertes de salaires et traitements, notamment, sont supportés par le budget de l’État.

Article 326 : En cas de désaccord total ou partiel à l’issue de la phase de conciliation, la partie salariale qui entend poursuivre le conflit est tenue de notifier à la partie patronale un préavis de grève d’une durée minimale de trois (3) jours ouvrables. 

La partie qui dépose le préavis de grève en informe dans le même temps l’inspecteur du travail. A l’expiration

du préavis, les travailleurs peuvent recourir à la grève.

Section 2 : De la procédure d’arbitrage

Article 327 : Dès que l’inspecteur du travail est informé du préavis de grève, et en l’absence d’une procédure conventionnelle d’arbitrage prévue en application de l’article 244, 14° du présent Code, le ministre en charge du travail peut décider de soumettre le conflit à un conseil d’arbitrage constitué à cet effet.

La saisine du conseil d’arbitrage n’est pas suspensive du recours à la grève.

Article 328 : Les membres du conseil d’arbitrage sont désignés par le ministre en charge du travail parmi des personnalités dont l’autorité morale et les compétences en matière économique et sociale les rendent particulièrement aptes au règlement du conflit.

Les fonctionnaires d’autorité en exercice ne peuvent être désignés comme arbitres. Il en est de même des

personnes qui ont participé à la tentative de conciliation et de celles qui ont un intérêt direct dans le conflit.

Article 329 : Le conseil d’arbitrage ne peut statuer sur d’autres objets que ceux déterminés par le procès-verbal de nonconciliation ou ceux qui, résultant d’événements postérieurs à ce procès-verbal, sont la conséquence directe du différend en cours.

Il statue en droit dans les différends relatifs à l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements, conventions collectives ou accords d’établissement en vigueur.

Il statue en équité sur les autres différends, notamment lorsque ceux-ci portent sur les salaires ou sur les conditions de travail quand celles-ci ne sont pas fixées par les dispositions des lois, règlements, conventions collectives ou accords d’établissement en vigueur, ainsi que sur les différends relatifs à la négociation et à la révision des clauses des conventions collectives.

Article 330 : Le conseil d’arbitrage a les plus larges pouvoirs pour s’informer de la situation économique des entreprises et de la situation des travailleurs intéressés par le conflit. 

Il peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et des syndicats et requérir des parties la production de

tout document ou renseignement d’ordre économique, comptable, financier, statistique, ou administratif susceptible de lui être utile pour l’accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux offices d’experts et généralement de toutes personnes qualifiées susceptibles de l’éclairer.

Le conseil d’arbitrage doit se prononcer dans les quinze (15) jours. Si les circonstances l’exigent, ce délai peut être prorogé, par décision du ministre en charge du travail, d’une durée supplémentaire ne dépassant pas huit (8) jours.

Lorsque, pendant le déroulement de la procédure arbitrale, les parties au conflit parviennent à un accord, la

procédure prend fin après que le conseil d’arbitrage ait constaté l’accord des parties et son contenu. En l’absence d’un tel accord, le conseil rend sa sentence qui doit être motivée.

Article 331 : La sentence arbitrale est notifiée sans délai aux parties. À l’expiration d’un délai de deux (2) jours francs à compter de la notification et si aucune partie n’a manifesté son opposition, la sentence acquiert force exécutoire dans les conditions prévues à l’article 335.

À peine de nullité, l’opposition est formée par écrit et remise à l’inspecteur du travail qui en délivre récépissé.

L’exécution de la sentence arbitrale ayant acquis force exécutoire est poursuivie comme celle d’un jugement

du tribunal du travail.

Article 332 : L’exécution de la sentence arbitrale non frappée d’opposition est obligatoire. En cas de silence sur ce point, elle produit effet à dater du jour de la tentative de conciliation.

Les syndicats professionnels peuvent exercer toutes les actions qui naissent d’une sentence arbitrale.

La sentence arbitrale est immédiatement affichée dans les bureaux de l’inspection du travail, au ministère du travail et publiée au Journal Officiel de la République du Niger. Les minutes en sont déposées au secrétariat du tribunal du Travail.

Article 333 : Les membres du conseil d’arbitrage, les personnes et experts aux offices desquels il peut être fait appel sont tenus au secret professionnel sous peine de sanctions prévues à l’article 221 du Code pénal, en ce qui concerne les informations et les documents qui leur sont communiqués, ainsi que les faits dont ils auraient eu  connaissance dans l’accomplissement de leur mission.

Article 334 : La procédure de conciliation d’arbitrage est gratuite. Les frais de déplacement, pertes de salaires et traitements, notamment, sont supportés par le budget de l’État.

Article 335 : Les sentences arbitrales qui ont acquis force exécutoire peuvent faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi devant la chambre judiciaire de la Cour de Cassation.

Ce recours est introduit et jugé dans les délais, formes et conditions des recours en cassation en matière civile.

Quand la Cour de Cassation prononce l’annulation de tout ou partie d’une sentence arbitrale, elle renvoie l’affaire au ministre en charge du travail, à charge pour lui de désigner un autre conseil d’arbitrage différemment composé.

TITRE VIII – DES SANCTIONS

Article 336 : Est puni d’une amende civile de mille (1000) francs, tout assesseur du tribunal du travail qui ne se sera pas rendu à son poste sur la citation qui lui a été notifiée.

En cas de récidive, l’amende civile est de deux mille (2000) à six mille (6000) francs et le tribunal peut, en

outre, le déclarer incapable d’exercer, à l’avenir, les fonctions d’assesseur du tribunal du travail.

Le jugement est imprimé et affiché à ses frais. Les amendes sont prononcées par le tribunal du travail.

Article 337 : Sont punis d’une amende de cinq cent mille (500.000) à deux millions (2.000.000) de francs et d’un emprisonnement de deux (2) à cinq (5) ans ou de l’une de ces deux peines seulement,  les auteurs d’infractions aux dispositions de l’article 4 relatives à l’interdiction du  travail forcé ou obligatoire.

En cas de récidive, l’amende est portée au double et la peine d’emprisonnement est de dix (10) à quinze (15)

ans.

Article 338 : Est puni d’une amende de cinq cent mille (500.000) à deux millions (2.000.000) de francs et d’un emprisonnement d’un (1) à cinq (5) ans ou de l’une de ces deux peines seulement, tout employeur qui prend en considération le sexe, l’âge, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, la race, la religion, la couleur, l’opinion politique pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.

En cas de récidive, l’amende est portée au double et la peine d’emprisonnement de deux (2) à dix (10) ans. 

Article 339 : Est puni d’une amende de cinq cent mille (500.000) à un million (1.000.000) de francs, tout employeur qui prend en considération le handicap pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.

En cas de récidive, la peine est portée au double. 

Article 340 : Est puni d’une amende de cinq cent mille (500.000) à deux millions (2.000.000) de francs de francs, tout employeur qui prend en considération le VIH-sida ou la drépanocytose pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.

En cas de récidive, la peine est portée au double. 

Article 341 : Est puni d’une amende de deux cent mille (200.000) à cinq cent mille (500.000) francs, tout employeur qui prend en considération l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat et l’activité syndicale des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.

En cas de récidive, la peine est portée au double. 

Article 342 : Est puni d’une amende de cent mille (100.000) à trois cent mille (300.000) francs, tout auteur d’infractions aux dispositions de l’article 13 du présent code relatif à l’interdiction de recrutement de travailleurs non munis de la carte d’inscription délivrée par le service public de l’emploi. 

Est puni de la même peine, tout auteur d’infractions aux dispositions des articles 48 et 50 du présent code. 

En cas de récidive, la peine est portée au double.

Article 343 : Est puni d’une amende de cinq millions (5.000.000) à dix millions (10.000.000) de francs et d’un emprisonnement de deux (2) à cinq (5) ans ou de l’une de ces deux peines seulement, tout employeur ou toute personne reconnue coupable ou complice de violation de l’interdiction des pires formes de travail des enfants prévue à l’article 107 du présent Code.

En cas de récidive, l’amende est portée au double et l’emprisonnement de cinq (5) à dix (10)  ans. 

Dans le cas d’infraction à l’article 107, les pénalités ne sont pas encourues si l’infraction a été l’effet d’une erreur portant sur l’âge des enfants commise lors de l’établissement de la carte de travailleur.

En cas de falsification l’auteur sera puni conformément aux textes en vigueur.

Article 344 : Les infractions aux dispositions de l’article 317 du présent Code sont passibles de peines d’astreinte d’un montant de cent mille (100.000) francs par jour de retard, sans préjudice des dispositions de l’article 359 du présent Code.

Article 345 : Sont punis d’une amende de deux  cent mille (200 000) à trois cent mille (300 000) francs et, en cas de récidive, d’une amende portée au double : 

1. les auteurs d’infractions aux dispositions des articles 28, 29 et 106 ;
2. les auteurs d’infractions aux dispositions réglementaires prévues par les articles 34 et 37 ;
3. les auteurs d’infractions aux dispositions de l’article 151.

Article 346 : Sont punis d’une amende de deux cent mille (200 000) à trois cent mille (300 000) francs et, en cas de récidive, d’une amende portée au double : 

1. les auteurs d’infractions aux dispositions des articles 108 alinéa 2, 109 alinéa 3, 115, 148,152 et 153 ;
2. les auteurs d’infractions aux dispositions des articles 64, 65, 114 et 285.

Dans les cas d’infractions aux dispositions des décrets prévus par les articles 115 ou 148, la récidive peut, en outre, être punie d’un emprisonnement de six (6) jours à un (1) mois.

En ce qui concerne les infractions au décret prévu à l’article 285, l’amende est appliquée autant de fois qu’il y a d’inscriptions omises ou erronées.

Article 347 : Les infractions aux dispositions des articles 182, 183, 188, 189, 190, 191, 192, 193, 200 et 208 sont poursuivies contre les directeurs ou administrateurs des syndicats et punies d’une amende de deux cent mille (200.000) à trois cent mille (300.000) francs.

Dans le cas de fausse déclaration relative aux statuts et aux noms des administrateurs ou directeurs, l’amende est de cinq cent mille (500.000) francs.

Article 348 : Les infractions aux dispositions des articles 158 et suivants en matière de salaires sont punies d’une amende de cent mille (100.000) à un million (1.000.000) de francs.

En cas de récidive, l’amende est portée au double.

Article 349 : Sont punis d’une amende de deux cent mille (200.000) à cinq cent mille (500.000) francs et, en cas de récidive, d’une amende de cinq cent mille (500.000) à un million (1000.000) de francs :

1. les auteurs d’infractions aux dispositions des articles 66, 116, 124, 126, 137, 138, 139, 140, 168 et 169 ;
2. les auteurs d’infractions aux dispositions réglementaires prévues aux articles 109, 121 et 220.

Article 350 : Sont punis d’une amende de deux cent mille (200.000) à trois cent mille (300.000) francs et en cas de récidive, d’une amende portée au double :

1. les auteurs d’infractions aux dispositions des articles 11, 12, 16, 30, 48, 54, 68, 103, 104, 111, 150, 180,

181 et 280 ;

1. les auteurs d’infractions aux dispositions réglementaires prévues par les articles 14, 15, 100, 101, 105, 163 et 241 ;
2. toute personne qui aura employé un travailleur de nationalité étrangère démuni de carnet de travail ou de carte de travail ou muni d’un carnet ou carte établi pour une profession autre que celle de l’emploi réellement tenu ;
3. toute personne qui aura embauché un travailleur étranger dont le contrat avec le précédent employeur n’était pas, soit expiré, soit résilié par décision judiciaire, à moins que le travailleur n’ait été autorisé par l’inspection du Travail ou présenté par le service public de l’emploi, cette autorisation ou présentation réservant les droits du précédent employeur vis-à-vis du travailleur et du nouvel employeur.

Article 351 : Est puni d’une amende de deux cent mille (200.000) à trois cent mille (300.000) francs et en cas de récidive, d’une amende portée au double, quiconque aura porté atteinte soit à la libre désignation des délégués du personnel, des délégués syndicaux ou des membres du comité de sécurité et santé au travail, soit à l’exercice régulier de leurs fonctions.

Les infractions peuvent être constatées soit par l’inspection du travail, soit par les officiers de police judiciaire.

Article 352 : Sont punis conformément aux dispositions du code pénal : 

1. les auteurs d’infractions aux dispositions de l’article 168 sur le paiement du salaire en alcool ou boissons alcoolisées ;
2. les personnes qui auront fait sciemment une fausse déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
3. toute personne qui, par violence, menaces, tromperie, dols ou promesses aura contraint ou tenté de contraindre un travailleur à s’embaucher contre son gré ou qui, par les mêmes moyens aura tenté de l’empêcher ou l’aura empêché de s’embaucher ou de remplir les obligations imposées par son contrat ;
4. toute personne qui, en faisant usage d’un contrat fictif ou d’une carte de travail contenant des indications inexactes, se sera fait embaucher ou se sera substituée volontairement à un autre travailleur ;
5. tout employeur, fondé de pouvoir ou préposé qui aura porté sciemment sur la carte de travailleur, le registre d’employeur ou tout autre document, des attestations mensongères relatives à la durée et aux conditions de travail accompli par le travailleur, ainsi que tout travailleur qui aura sciemment fait usage de ces attestations ;
6. tout employeur, fondé de pouvoir ou préposé qui aura sciemment engagé, tenté d’engager ou conservé à son service un travailleur encore lié à un autre employeur par contrat de travail, un apprenti encore lié par un contrat d’apprentissage ou un stagiaire en cours de formation dans un centre de formation professionnelle, indépendamment du droit aux dommages-intérêts qui peut être reconnu à la partie lésée ;
7. toute personne qui aura exigé ou accepté du travailleur une rémunération quelconque à titre d’intermédiaire dans le règlement ou le paiement des salaires, indemnités, allocations et frais de toute nature ;
8. toute personne appartenant au service public de l’emploi qui aura exigé ou accepté une rémunération quelconque en paiement d’une opération de placement ou d’inscription d’un travailleur ou toute personne qui aura offert ou remis à un agent du service public de l’emploi une rétribution à cet effet.

Article 353 : Est puni d’une amende de cinq cent mille (500.000) à un million (1.000.000) de francs,  tout  employeur qui aurait fait venir ou utilisé des travailleurs étrangers au Niger sans que ceux-ci aient un contrat de travail visé par les services compétents du ministère en charge du travail. 

L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs étrangers irrégulièrement introduits ou utilisés

en territoire nigérien. 

En cas de récidive, l’amende est de deux millions (2.000.000) de francs à cinq millions (5.000.000) de francs.

Sont punis de la même peine, les auteurs d’infractions aux dispositions de l’article 25 du présent Code.

Article 354 : Sont punis d’une amende de deux cent  mille (200.000)  à trois cent mille (300.000)  francs et, en cas de récidive, d’une amende de quatre cent mille (400.000) à un million (1.000.000)  de francs, les auteurs d’infractions aux dispositions des articles 134 et 135 du présent Code.

Article 355 : Est puni d’une amende de trois cent mille (300.000)  à cinq cent mille (500.000) francs, toute personne qui s’est opposée ou a tenté de s’opposer à l’exécution des obligations ou à l’exercice des pouvoirs qui incombent aux inspecteurs et contrôleurs du Travail et aux chefs de circonscription administrative agissant comme suppléant de l’inspecteur du travail.

En cas de récidive, l’amende est portée au double, sans préjudice des dispositions du Code pénal qui prévoient et répriment les actes de résistance, les outrages et les violences contre les officiers de police judiciaire qui sont applicables à ceux qui se rendent coupables des faits de même nature à l’égard des inspecteurs ou de leurs suppléants.

Article 356 : Tout employeur qui aura soumis un travailleur à un test de dépistage du VIH-SIDA sans son consentement, est puni d’une amende de cinq cent mille (500.000) à deux millions (2.000.000) de francs, sans préjudice du versement des dommages et intérêts éventuels.

Les dispositions de l’alinéa précédent ne s’appliquent pas lorsque :

• le dépistage est fait dans le cadre de la surveillance épidémiologique d’une maladie où l’anonymat est garanti ;
• le dépistage est à visée diagnostique chez le travailleur et que le pronostic vital est engagé ;
• le statut sérologique est demandé par voie de réquisition à expert dans une procédure judiciaire.

En cas de récidive, l’amende est portée au double.

Article 357 : Est puni des peines prévues à l’article 338 du Code pénal tout employeur qui aura retenu, pour utiliser dans son intérêt personnel ou pour les besoins de son entreprise, les sommes ou titres remis en cautionnement.

Article 358 : Les chefs d’établissements, directeurs ou gérants qui ont contrevenu aux dispositions des articles 186, 187 et 203 sont punis d’une amende de cinq cent mille (500.000) à deux millions (2.000.000) de francs.

L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de personnes atteintes par les mesures interdites par les articles 186 et 187.

Les infractions peuvent être constatées tant par les inspecteurs du travail et leurs suppléants que par les

officiers de police judiciaire.

Article 359 : Lorsque l’une des parties régulièrement convoquée en vue du règlement d’un conflit collectif ne comparaît pas sans motif légitime aux fins de conciliation ou ne se fait pas représenter dans les conditions fixées à l’article 317 du présent Code, l’infraction est punie d’une amende de cent mille (100.000) à deux cent cinquante mille (250.000) francs.

Lorsque l’une des parties régulièrement convoquée ne comparaît pas ou ne se fait pas représenter devant le

conseil d’arbitrage, rapport est établi par le conseil et transmis au parquet par l’inspecteur du travail. L’infraction est punie d’une amende de deux cent cinquante mille (250.000) à cinq millions (5.000.000) de francs.

Lorsque la communication des documents visés à l’article 330 est sciemment refusée au conseil d’arbitrage,

rapport est établi par le conseil et transmis au parquet par l’inspecteur du travail. L’infraction est punie d’une amende de deux cent cinquante mille (250.000) à cinq millions (5.000.000) de francs.

Article 360 : Lorsqu’une amende de simple police est prononcée en vertu du présent titre, elle est encourue autant de fois qu’il y a eu d’infractions, sans que, cependant, le montant total des amendes infligées puisse excéder deux millions (2.000.000) de francs.

Cette règle s’applique, notamment, au cas où plusieurs travailleurs auraient été employés dans des conditions contraires au présent Code.

Pour l’application des dispositions du présent titre, il y a récidive lorsque, dans les douze (12) mois antérieurs au fait poursuivi, le contrevenant a déjà subi une condamnation devenue définitive pour un fait identique.

Article 361 : Les chefs d’entreprises sont civilement responsables des condamnations prononcées contre leurs fondés de pouvoir ou préposés.

TITRE VIII – DES DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET FINALES

Article 362 : Les dispositions du présent Code sont de plein droit applicables aux contrats individuels en cours, sous réserve que les travailleurs continuent à bénéficier des avantages qui leur ont été consentis antérieurement lorsque ceuxci sont supérieurs à ceux que leur reconnaît le présent Code.

Toute clause d’un contrat en cours qui ne serait pas conforme aux dispositions du présent Code, ou d’un décret ou arrêté pris pour son application, doit être modifiée dans un délai de six (6) mois à compter de la publication du présent Code ou du décret ou arrêté en cause.

En cas de refus de l’une des parties, la juridiction compétente peut ordonner, sous peine d’astreinte, de procéder aux modifications jugées nécessaires.

Article 363 : Aussi longtemps que de nouvelles conventions collectives n’auront pas été établies dans le cadre du présent Code, les conventions antérieures restent en vigueur dans celles de leurs dispositions qui ne lui sont pas contraires. Ces conventions sont susceptibles d’extension dans les conditions prévues au présent Code.

Article 364 : Sont abrogées toutes dispositions antérieures contraires, notamment l’ordonnance n° 96-039 du 29 juin 1996, portant Code du Travail de la République du Niger.

Toutefois, les institutions, procédures et prescriptions réglementaires existant en application du Code précédent demeurent en vigueur dans leurs dispositions qui sont en harmonie avec le présent Code.

Article 365 : La présente loi est publiée au journal officiel de la République du Niger et exécutée comme loi de l’État.

 

Fait à Niamey, le 25 septembre 2012

Signé : Le Président de la République

ISSOUFOU  MAHAMADOU

Le Premier Ministre 

 

BRIGI  RAFINI

La Ministre de la Fonction Publique et du Travail

Mme SABO   FATOUMA  ZARA BOUBACAR

Pour ampliation : Le Secrétaire Général

du Gouvernement

GANDOU  ZAKARA